Модели  организационного поведения. Теории Х и У  Дугласа-Макгрегора

• Авторитарная,
• Опекунская,
• Поддерживающая,
• Коллегиальная.

     Эти модели образуют эволюцию практических методов в управлении за последние  несколько лет.

     Эти 4 модели могут существовать одновременно.

     Авторитарная  модель.

     Эта модель основана на абсолютной власти и штрафных санкциях. Менеджмент уверен, что его знания абсолютны. Так  как организация держится на дисциплине, уровень зарплаты работников, как  правило, низок. Следовательно, низки  и результаты труда.

     Только  некоторые работники могут достигать  более высоких результатов, чем  другие, в основном за счет каких-то внутренних резервов. (например, уважение к боссу как к прирожденному  лидеру).

     Данная  модель все еще существует. Она  использовалась при индустриализации в СССР, при строительстве металлургической промышленности в США, а также в условиях безработицы в послереформенной России.

     Модель  может давать определенные плоды, но ее слабая сторона – высокие человеческие издержки.

                2  1 – менеджер, думающий только о коллективе,

           2 – менеджер, думающий  только о производстве (менеджер - автократ). 
 

           1 
 

     Менеджер, думающий только о производстве и  не принимающий в учет людей достигает  максимального успеха при кризисных  условиях, когда он играет роль «творца» или при хороших условиях, когда процесс идет по накатанному пути и его сложно сразу испортить.

     Менеджер, думающий только о команде, коллективе достигает успеха при средних, удовлетворительных условиях труда. При кризисных условиях он проигрывает, т.к. не может  быть достаточно жестким при «шатании» в коллективе, а при благоприятных условиях распускает подчиненных или становится ненужным.

     Опекунская  модель.

     Основана  на экономических ресурсах организации, а не на власти менеджера. Это самый  простой  и примитивный способ вызывать у работника чувство удовлетворения трудом. Работодатель должен выплачивать работникам зарплату нормального уровня и предоставлять им премии и льготы.

     Забота  о работниках все время подчеркивается и афишируется, в результате чего они должны себя чувствовать довольными жизнью.

     Патернализм – социальные программы помощи работникам предприятия.

     Модель  опеки не всегда вызывает желание  отдать все вилы работе, а вызывает только пассивное сотрудничество, т.к. покрывает самые  низшие человеческие потребности (вспомните пирамиду Маслоу).

      Пирамида Маслоу:

самоактуализация

уважение

социальная  принадлежность

безопасность

физиологические потребности

     Психологи из мичиганского университета в 40-50-х  годах провели эксперимент на предприятиях и сделали вывод, что материально удовлетворенные работники далеко не всегда самые продуктивные. Ориентация только на материальный стимул не способствует благоприятным условиям в коллективе, но и подсознательно вводит «закон джунглей». Но это не означает, что опекунская модель очень плоха (у торговых предприятий нет другой возможности, кроме как действовать в рамках этой модели). Однако ее можно рассматривать как базу для создания новых моделей.

     Поддерживающая  модель.

     Существует  «принцип поддерживающих взаимоотношений» (Лайкер (за правильность написания не отвечаю)). Он означает, что каждый работник в коллективе должен ощущать свою значимость, а руководство и коллеги должны поддерживать его в этом. Эта модель охватывает следующие два уровня человеческих потребностей.

     Сторонники  школы человеческих отношений (Мейо и компания) провели Хатторнский  эксперимент. Это положило начало академическому изучения поведения человека в процессе труда.

     На  предприятиях Western Electric одновременно велаь работа по улучшению климата в коллективе (были введены перерывы, администрация регулярно сообщала о задачах предприятия и роли работников в достижении этих целей и т.п.), но параллельно ухудшались условия труда (ухудшалась освещенность, понижалась температура, использовалось старое оборудование и т.п.) Производительность труда при этом не снизилась.

     Мэйо  сделал вывод, что производительность труда имеет социальную природу.

     Был также сделан вывод, что организация  – это социокультурная система, в которой большое значение имеет  групповая динамика. Работник – личность, и не нужно относиться к нему как к фактору производства. Каждый работник индивидуален, хотя бы благодаря различию ДНК и эти различия нужно рассматривать как ценный организационный архив.

     Коллегиальная модель.

     Это дальнейшее развитие поддерживающей модели.

     Термин  «коллеги» относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Она (модель) наиболее подходит для условий интеллектуального  труда и значительной свободы  действий сотрудников. Поэтому первоначально  она зародилась в лабораториях и НИИ.

     Основное  в этой модели – чувство партнерства, формирование у работников чувства  ответственности и самодисциплины.

     Некоторые организации, построенные по такому принципу отменяют употребление слов «босс» и «подчиненный», а к менеджеру работники относятся как к наставнику, к тренеру, формирующему команду-победительницу.

     Теория  Х и теория У 

Опубликована  в 1857 году. Теория Х и У – это  две основные философские позиции, на которые Макгрегор разделил отношение  менеджеров к работникам. В своем труде он писал, что действия менеджеров, как правило, определяются одной из исповедуемых ими философией.

     Теория  Х

Постулаты (основы) теории:

• Это философия тейлоризма (Тейлор – родоначальник классической школы менеджмента)
• Основная часть индивидов негативно относится к труду, и всеми силами стараются увильнуть от необходимости работать.
• Человек по природе ленив, обычные средний человек не может мыслить здраво, средний работник не совсем честен и патологически боится ответственности.
• Из этого следует, что систему управления нужно строить исходя из порочной природы работников. т.е. оперативный, жесткий контроль и система поощрений и санкций, а так же централизованное одностороннее управление.

     Теория  У

• Это более  гуманистический подход к деятельности людей (был введен школой человеческих отношений).
• Человек не является прирожденным лентяем, он обладает большим творческим потенциалом, который может постоянно развиваться
• Человек способен к самоконтролю, и для реализации своих творческих идей готов принимать на себя дополнительную ответственность.
• Негативное отношение человека к труду может быть только следствием негативного опыта, приобретенного в организации с плохим менеджером.
• Если менеджер будет стимулировать труд человека надлежащим образом, его работа превратиться в столь же естественную потребность, как развлечение и отдых.
• Теория У перекликается с теорией behavior – для того, чтобы работник работал хорошо, нужно работать над окружающей его средой в первую очередь. Если он сочтет эту среду благоприятной, то она будет формировать человека вне зависимости от его желания.

     Выводы, сделанные Макгрегором

• К середине 20х годов в основе управления многих организаций лежала теория Х, тогда как черты далеко не всех представителей человечества удовлетворяют этой теории, а творческим потенциалом, соответствующим теории У, обладают многие.
• Он указал, что менеджмент должен пересматривать свои устаревшие положения и должен использовать новые исследования поведенческих наук.
• Он первым привлек внимание к изучению пирамиды потребностей Маслоу.
• Он так же  писал о том, что нормы и требования организации должны соответствовать ценностям работников, иначе эта организация не сможет просуществовать долго. Для этого ценности работников нужно изучать.