Совершенствование кадровой политики на примере туристской фирмы ООО «Star Travel»

     Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
3. обработка результатов;
4. оценка результатов экспертами;
5. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

     Объектами оценки будут выступать: организационная  структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Star Travel» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств.

     Оценка  мотивационного потенциала персонала  начинается с разработки анкеты с  вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

     В Приложении 3 представлен бланк такой  анкеты.

     Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации  к личному успеху, а также анкету для выявления степени удовлетворенности  работников существующей системой трудовой мотивации (Приложение 4).

     В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на вопросы «да» или  «нет», но и пишет конкретно –  какие моменты в системе трудовой мотивации его устраивают или  не устраивают.

     Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

1. выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
2. создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

     И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы  мотивации персонала – разработка системы управления карьерой сотрудников  как систему планирования продвижения  сотрудников по служебной лестнице.

     В основу планирования карьеры следует  положить следующие принципы:

1. индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
2. взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
3. стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
4. обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
5. социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
6. объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и менеджера по работе с персоналом. В этом случае руководители, планирующие  карьеру, обладают соответствующим  кругозором; они знают перспективные  планы развития предприятия, имеют  данные по планированию потребности  в персонале и т. д. Все это  обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры  работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

     Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  того предприятия, на котором он работает.

     Если  у предприятия возникла необходимость  в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

     В плане должны быть указаны следующие  сведения:

• общие анкетные данные;
• заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
• результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
• сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.
• на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

     План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

• наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
• сроки планируемого перемещения;
• виды стимулирования;
• наименование видов подготовки в ООО «Star Travel»;
• сроки подготовки;
• планируемое учебное заведение для подготовки;
• предполагаемое направление обучения;
• оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
• прочие данные.

     План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

     Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

     План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки  их реализации.

     Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

     План  карьеры составляется руководителем  подразделения (по месту работы специалиста) совместно с менеджером по работе с персоналом и в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или  специалиста". План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных  работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых должностей.

     Программа планирования карьеры – документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся  структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные  его разделы.

     В Приложении 4 разработана Программа  планирования карьеры работников ООО «Star Travel» введение которого, как представляется, благотворно скажется на деятельности предприятия

3.3 Расчет экономической  эффективности проекта

 

     Экономическая эффективность проекта характеризуется  системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных  с проектом затрат и результатов  и позволяющих судить об экономической  привлекательности проекта. Для  оценки эффективности внедрения  проекта необходимо расчитать следующие  показатели: денежные потоки, срок окупаемости  проекта, дисконтируемый доход и  др.

     Прибыль от проекта будет формироваться  следующим образом: допустим, в месяц  мы будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит сократить брак примерно на 0,1% это равносильно тому, что предприятие получит прибыль в размере 1,3 млн.руб. Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.

     Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:

1. Денежные потоки.
2. 1.1. Вложения будем определять по формуле 3.1.

                                            S Затрt = ЗатрT, при условии 0 ≤ t ≤ T           (3.1)

     Где:

     Затр.t – затраты за рассматриваемый  период

     Затр.Т - затраты за расчетные период

     0 – вложения на начало инвестиционного  проекта

     Вложения  на проект представлены в табл.24.

     1.2. Поступления от реализации проекта определим по формуле 3.2

     Поступления

     Дt = ДТ – доход

     Д t – доходы за рассматриваемый период

     Д Т – доходы за расчетный период

     3. Коэффициент дисконтирования (для  учёта временного фактора) рассчитаем  по формуле 3.2:

      =                                                                            (3.2) 
 

     Таблица 3.5– Затраты по проекту

 

     Данные  расчета коэффициента дисконтирования представлены в таблице 3.6

     Таблица 3.6 – Расчет ЧДД и ЧТС