Совершенствование кадровой политики на примере туристской фирмы ООО «Star Travel»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Ноября 2011 в 21:25, дипломная работа

Описание работы

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по улучшению кадровой политики, повышению эффективности использования кадрового состава туристической фирмы ООО «Star Travel» на основе анализа существующей системы управления персоналом.
Для реализации цели ставятся следующие задачи:
- изучить особенности ведения кадровой политики на предприятии туристического бизнеса;
- проанализировать существующую кадровую политику туристической фирмы;
- на основе полученных данных анализа предложить ряд мероприятий по совершенствованию кадровой политики данного предприятия.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, ПОНЯТИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5
1.1. Роль кадровой политики в деятельности туристической компании 5
1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 11
1.3. Методология совершенствования кадровой политики в туристической фирме 18
2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВО ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО STAR TREVEL) 24
2.1 Организационная характеристика объекта исследования 24
2.2 Анализ кадровой политики туристических фирм города Новосибирска 28
2.3 Анализ кадровой политики и выявление проблем управления персоналом ООО «Star Travel» 34
Внедрение современных технологий управления персоналом в организации ООО «Star Travel». 44
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕНЫХ НА УЛУЧШЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «STAR TREVEL» 46
3.1 Мероприятия по повышению квалификации персонала туристической фирмы 46
3.2 Совершенствование методов по набору персонала в туристическую фирму 52
3.3 Расчет экономической эффективности проекта 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 76

Скачать архив (76.59 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

КАДР ГОТОВА с титульником.docx

— 306.38 Кб (Скачать файл)
Методы  по набору персонала Этапы внедрения сроки Результат внедрения
1. Опрос  (анкетирование) сотрудников фирмы  в целях выявления требований  к кандидатам на вакансии 1. Разработка  анкеты до 1 ноября 2011 г. Список требований к кандидату на вакансию, согласованный  с потребностями подразделений  предприятия
 
 
 

     Продолжение таблицы 3.1

Методы  по набору персонала Этапы внедрения сроки Результат внедрения
2.Доработка  Положения об отборе персонала 1. Разработка  проекта до 15 февраля 2008 Новая редакция Положения об отборе персонала, отвечающая целям организации
2.Утверждение  руководством до 1 марта2008 г
3. внесение  поправок до 1 марта 2008 г
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ 1. Подача заявки  в КА, согласование сроков и  условий до 15 ноября 2011 г. Приток  кандидатов на вакантные должности
2. Подача  объявлений в СМИ до 15 ноября 2011 г.
3. Расчет  с кадровым агентством до 14 декабря 2011 г.
4.Внедрение  и использование комплекса инструментов  для отбора персонала:

– бланк  требований к кандидату;

– оценочный  лист кандидата;

– бланк  оценки результатов собеседования

 1. Утверждение  формы бланков у руководства до 1 декабря 2011 г. Обеспечение организации квалифицированными кадрами
2. Внесение поправок и утверждение до 15 декабря 2011 г.
3. Использование бланков при отборе  персонала Ноябрь-декабрь-2011 г
4. Выводы по результатам использования  инструментов До20 января 2012 г.
 
 

     В таблице 3.1 указаны ориентировочные  сроки внедрения проекта; сроки  указаны из расчета на то, что  пик спроса на туристические услуги приходится на ноябрь-декабрь.

     По  результатам таблицы, можно сделать  следующие выводы, что этапы внедрения методов по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение методов можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.

     Важной  характеристикой проекта является его эффективность (результативность). В следующей таблице 3.2 предварительно оценим возможные источники экономической  и социальной эффективности, а также  затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Star Travel».

     Таблица 3.2 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта

Мероприятия Источники экономической  эффективности Источников  социальной эффективность Затраты
1. Опрос  (анкетирование) сотрудников фирмы  в целях выявления требований  к кандидатам на вакансии –повышение  производительности труда работников;

– уменьшение затрат и времени на адаптацию  персонала;

– уменьшение ошибок в работе;

– экономия времени в подразделениях

 –снижение текучести  кадров;

–повышение  удовлетворенности трудом;

–улучшение  социально-психологического климата  в коллективе;

 –затраты времени;

–заработная плата вводимой должности менеджера  по персоналу;

– обучение и оборудование рабочего места менеджера  по персоналу;

 
 
 

     Продолжение таблицы 3.2

Мероприятия Источники экономической  эффективности Источников  социальной эффективность Затраты
2.Доработка  Положения об отборе персонала – повышение  качества отбора

– уменьшение затрат и времени на адаптацию  персонала;

 –повышение  удовлетворенности трудом;

–улучшение  социально-психологического климата  в коллективе;

 –затраты времени;
3. Привлечение  кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ – экономия времени  на отбор персонала;

– повышение  качество отбора

 –снижение текучести  кадров;

–повышение  удовлетворенности трудом;

 – оплата рекламы  и услуг кадровых агентств
4. Внедрение  и использование комплекса инструментов  для отбора персонала:

– бланк  требований к кандидату;

– оценочный  лист кандидата;

– бланк  оценки результатов собеседования

 –достижение коммерческих целей деятельности предприятия;

–повышение  производительности труда;

– уменьшение затрат и времени на адаптацию  персонала;

– уменьшение ошибок в работе;

– экономия времени менеджера по персоналу

 –снижение текучести  кадров;

–улучшение  социально-психологического климата  в коллективе;

 –затраты времени;

– дополнительный документооборот

 

     По  результатам таблицы видно, что основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

     В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования  существующей на предприятии технологии мотивации персонала. 

     Таблица 3.3 Новые элементы в системе стимулирования персонала

     Ранг Руководители Специалисты Служащие
1 Оплата и  премии Продвижение по службе Оплата и  премии
2 Продвижение по службе Оплата и  премии Продвижение по службе
3 Авторитет Трудные задачи Самостоятельность
4 Гордость Новая квалификация Уважение
5 Трудность задачи Самостоятельность Безопасность  труда
 

     Материальное  и моральное стимулирование нужно  всем категориям работников для ещё  большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило  моральное и материальное удовлетворение.

     Похвала, критика, а также – продвижение  по службе – все эти стимулирующие  факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда  всего предприятия в целом.

     Рассмотрим  теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Star Travel».

     Задачи  введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Star Travel»:

  • повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;
  • затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
  • создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.

     Итак, возьмем таблицу 3.4, которая будет  показывать новые направления элементов  мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия  персонала в управлении.

     Таблица 3.4 Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Star Travel»

Элемент мотивации Его характеристика Цели данного  элемента мотивации
Культура  предприятия Система общих  для всего персонала предприятия  ценностных ориентаций и норм. Понимание и  признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу.
Идентификация с корпорацией Образ предприятия  в глазах персонала и внешнего мира, различные формы информации о предприятии. Идентификация с предприятием. Чувство принадлежности к предприятию.
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале, развитие партнёрства. Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
 

     Продолжение таблицы 3.4

Элемент мотивации Его характеристика Цели данного  элемента мотивации
Принципы  руководства Основной стиль  управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг. Совместное  сотрудничество, положительное отношение  к сотрудникам, ответственность  руководителей, социальная защищённость.
Обслуживание  персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам, независимо от их положения  на производстве. Безопасность  труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность по отношению  к другим, повышение трудовой активности.
Привлечение к принятию решений Согласование  с работником решений, принимаемых  на рабочем месте, определение форм ответственности. Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности.
Кружки  качества Организация рабочих  групп из работников, имеющих аналогичные  производственные задания. Качественная  работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению проблем.
Автономные  рабочие группы Рабочие бригады, коллективы, создаваемые для выполнения производственных заданий Ответственность группы и её членов, взаимопонимание  и сотрудничество, самостоятельность  в принятии решений.
«Job» - факторы Это содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация. Гибкость при  выполнении рабочего задания. Понимание  производственных связей.
 
 

     Продолжение таблицы 3.4

Элемент мотивации Его характеристика Цели данного  элемента мотивации
Организация рабочего места Оснащение рабочих  мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого  работника. Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более качественное выполнение производственного задания.
Кадровая  политика Подготовка  и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры. Внутрипроизводственная  мобильность и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени Гибкое рабочее  время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим  стажем. Привлекательность, эффективность труда, связанная  с гибкостью рабочего времени
Информация  о перспективе карьерного роста Нужны заводские  журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников. Информированность о делах предприятия, о перспективах карьеры.
Оценка  персонала Методы оценки результатов труда и рабочего потенциала, оценка поведения работника. Положительное влияние на поведение и развитие личности. Самокритичная оценка трудовых возможностей.
 

     Итак, придерживаясь показателей этой таблицы, руководство ООО «Star Travel» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

     Следующим, вновь вводимым элементом в проектируемой  системе мотивации труда персонала ООО «Star Travel» является оценка мотивационного потенциала организации. Опишем ее.

     Цель  оценки мотивационного потенциала ООО «Star Travel» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Информация о работе Совершенствование кадровой политики на примере туристской фирмы ООО «Star Travel»