Совершенствование кадровой политики на примере туристской фирмы ООО «Star Travel»

1 align="center">3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕНЫХ НА УЛУЧШЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «STAR TREVEL»

 
3.1 Мероприятия по  повышению квалификации  персонала туристической  фирмы

 

     Очень сложно руководителю того или иного  предприятия подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые  принесут ожидаемый результат. Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности и т.д., а необходимо разработать определенные программы мотивации персонала. Для этого необходимо изучит и четко знать все недостатки в работе с персоналом, и то чего ожидает персонал от предстоящей работы. Также система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации. А так же эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для директора турфирмы важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны.

     После всего вышесказанного, хотелось бы перейти к решению поставленных проблем и разработке рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации  персонала. Для решения первой проблемы, которая звучит следующим образом  «усовершенствование методов мотивации  в области взаимоотношения сотрудников», необходимо отметить, что взаимоотношения  это ключевой момент в работе. Ведь если работнику компании в тягость находиться рабочем месте из-за отношения коллег, это будет нарушать весь ход его работы, он не сможет полноценно и быстро добиваться поставленных целей директором фирмы. Для этого необходимо проводить различные тренинги на сближение, а так же неформальные встречи – это могут быть корпоративная вечеринка по поводу Нового года, дня рождения одного из работников турфирмы, а так же юбилей существования турфирме на рынке услуг.

     Следующая проблема, которая встала перед персоналом это не достаточное количество методов  мотивации.

     Хотелось  бы предложить следующие методы мотивации, которые будут способствовать улучшению  работоспособности персонала ООО «Star Travel». Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     Так же с учетом выводов по проведенному анкетированию ООО «Star Travel» можно сказать, что не маловажным для персонала будет мотивирование подарками. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. А также поводом для преподнесения подарка могут служить:

• День рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск.
• Достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом.
• Каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников
• Когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге

     Подарки могут быть и не значительными, но работник уже будет чувствовать  внимание и то, что в нем нуждаются. Подарками могут послужить: ручка, компьютерные аксессуары (коврики для мыши, заставки для экранов), блокнот с именем сотрудника, книга, компакт-диск, посещение массажиста, билеты на спортивные соревнования, кино и театры. Но необходимо при достижении больших целей и дарить весомые подарки, такие как компьютеры/ ноутбуки, поездки в санаторий, за границу или недельный отпуск. Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в напряженной работе. Очень впечатляющим будет выражение благодарности родным.

     Хотелось  бы отметить так же, что наиболее распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Но для туристической фирмы «Ольга» также рекомендуется выплачивать премии которые будут являться результатом хорошо выполненного задания, но они должны выплачиваться сразу после окончания выполнения поставленных целей, иначе она потеряет всякий смысл. В ежегодной премии целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в  нормативных актах и должностных  инструкциях.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем.

     С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Следует отметить, что в настоящее время  туристическая фирма ООО «Star Travel» имеет не плохое начало в стимулировании и мотивировании персонала фирмы. Но для более слаженной и правильной работы, ООО «Star Travel» необходимо только подкорректировать некоторые моменты в мотивации, что будет способствовать улучшению работы персонала.

 

      Проведя анализ системы управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Star Travel» можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.

       Поэтому в целях совершенствования  данной системы и устранения  недостатков, предлагаются следующие  мероприятия:

     1. Создать электронную базу данных  кандидатов на прием.

       Электронная база данных претендентов  облегчит подбор персонала, при  условии отсутствия внутренних  человеческих ресурсов, снизит время  найма. Также позволит накапливать  человеческий потенциал без привлечения  кадровых агентств, будет работать  как «внешний» кадровый резерв.

     2. Увеличить количество обучающих  программ.

       Особенно для специалистов по  бронированию билетов и гостиниц, гидов-экскурсоводов с целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и туристических направлений и тем самым увеличения прибыли туристического агентства, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

     3. Дополнить официальный сайт агентства специализированным разделом «Идея», доступным только внутрикорпоративным пользователям.

       Это то, что позволит снизить текучесть кадров.

       Раздел, по сути, будет аналогией  «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в агентстве.

       Принцип работы: в разделе размещаются  творческие предложения работников  в целях улучшения работы подразделений,  всего Агентства или организации  новых услуг в туристическом  бизнесе.

     4. Ежегодное проведение конкурсов  профессионального мастерства.

       Что также позволит мотивировать  работников и тем самым способствовать  снижению текучести кадров.

       Итак, произведем расчет экономического  эффекта от внедрения предложенных  рекомендаций.

         2. Снижены затраты на поиск  нужного работника (если среди  соискателей, подавших резюме  на бумажном носителе в отдел  по работе с персоналом, не  найдется подходящего требованиям  кандидата)

3.2 Совершенствование методов по набору персонала в туристическую фирму

 
 

     Поскольку, как было показано выше, существующий процесс отбора персонала на ООО «Star Travel» не лишен недостатков, необходимо разработать рекомендации (проект) по усовершенствованию системы отбора персонала.

     Самое главное требование к проектируемой  системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами  подразделений предприятия. Это  достигается, во-первых, за счет совершенствования  заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

     Описание  требований к кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с  определения зоны ответственности  и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

     При описании сильных сторон нередко  возникает опасность чрезмерного  завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. В последствии  оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает дополнительные затраты на его поиск. Это должно быть учтено.

     В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед проектируемой системой отбора персонала, следующий:

1. Согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;
2. Использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала – участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;
3. Проведение мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных и рекрутинговых мероприятий;
4. Разработка комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.

     Для разработки и внедрения проектируемой  системы отбора персонала предприятия  ООО «Star Travel» необходимо указать основные методы и этапы внедрения разрабатываемого проекта (табл. 3.1).

     Таблица 3.1 - Основные методы и этапы внедрения мероприятий отбора персонала