Совершенствование кадровой политики на примере туристской фирмы ООО «Star Travel»

     При этом следует отметить, что общепринятого  определения кадровой политики пока не выработано, что говорит о больших  трудностях разработки этой проблемы.

     Вместе  с тем сегодня можно считать, что кадровая политика является составной  частью всей управленческой и производственной политики фирмы. Она имеет целью  создать сплоченные, ответственные  и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом необходимо учитывать  соответствующие соглашения и правила  в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов [6 c.281].

     С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности  в завтрашнем дне.

     Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих  мер:

     Во-первых, обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который  можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать  интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

     Во-вторых, создание мотивации персонала па высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается  в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников  и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками  и ожиданиями каждого работника [23 c. 48].

       Иными словами, кадровые решения,  хотим мы того или нет, будут  либо размывать наработанные  культурные ценности, либо помогать  их укоренению в организации.

     Мало  сформировать кадровый состав компании в соответствии с установленным  стандартом, нужно постоянно контролировать и поддерживать уровень его соответствия заданной корпоративной культуре. Это  признак роста компании.

     Туристический бизнес – это сфера преимущественно  мелкого и среднего предпринимательства, поэтому подходы к ведению  бизнеса могут быть гибкими, но успешным является только тот стиль, который  определяет стабильный доход и развитие фирмы. В условиях небольшого и среднего масштаба бизнеса, что свойственно  отечественным туристическим фирмам, корпоративная культура вырабатывается интуитивно. Подбирается команда, работающая в едином режиме, на результат. Внутренние правила и организационный порядок  с самого начала специально не устанавливаются. К необходимости выработки правил, фирма приходит позже, когда бизнес упрочился и по мере его развития становится ясно, что небольшой команде  необходим единый дух. Первое время  сотрудники делятся на разные секции, выполняющие свои, узко очерченные задачи. Оценка деятельности определяется по доходу. С возрастанием конкуренции  появляется необходимость улучшать качество продукта и проводить мероприятия  по усовершенствованию структуры фирмы. Необходимо выстраивать структуру  не только по вертикали (старший менеджер и его помощники), но и по горизонтали  – маркетинговые, рекламные, финансовые и хозяйственные подразделения. Для каждой фирмы наступают моменты, когда решается – работа на старом, привычном уровне или переход к качественно новым подходам и изменение финансовых, маркетинговых рычагов ведения бизнеса. Это сложный и достаточно болезненный этап для любой туристической фирмы. От фирмы, выстроенной на принципах бизнеса близких людей, действующих в одном ключе, требуется очень кропотливая работа. В фирме, которая работает на результат, очень важен человеческий фактор, людям должно быть интересно и выгодно работать[19 c.128].

     В соответствии с концепцией управления основное внимание концентрируется  на разработке механизмов, позволяющих  более эффективно использовать способности  работника в процессе производства. Для достижения этой цели необходимо осуществить преобразования в моделях  управления, прежде всего переход  от командных стереотипов к новым  формам управления, ориентированным  на конкретного человека. Именно конструктивный тип управления, сочетающий в себе позитивный потенциал всех управленческих типов, и позволит обеспечить благоприятные  условия для саморазвития как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

     Важными элементами кадровой политики являются следующие: организация процессов  труда и управления на турфирме в  соответствии с его целями и стратегией; нормирование труда; организация оплаты и стимулирования труда; управление затратами на персонал.

     Перечисленные элементы являются основой реализации функций кадрового менеджмента, к числу которых относятся: разработка планов по труду и заработной плате  турфирмы и ее подразделений, планов повышения производительности труда  и совершенствования его организации; анализ условий труда и оплаты труда на аналогичных турфирмах; организация работ по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру; внедрение экономически обоснованных нормативов по труду; организация и проведение мероприятий по совершенствованию нормирования труда на основе применения отраслевых нормативов по труду; проведение работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на турфирме и выявлению резервов роста производительности труда; разработка и проведение мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшению использования рабочего времени, повышению квалификации и мобильности кадров; совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда; созданию благоприятных условий  труда и другим направлениям совершенствования организации труда [33 с.26].

1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 

     Роль  и место кадровой политики, ее взаимосвязь  со стратегией можно представить, анализируя взаимосвязи основных категорий  теории управления и теории кадровой политики (рисунок 1)¹.

     Рисунок 1 – Взаимосвязь общих категорий  теории управления кадровой политики и стратегии

     Цели  кадровой политики как центральная  категория обусловлены целями организации  и принципами кадровой политики, определенными  на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной  деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи  и отношения между элементами этой системы. Cледует учитывать складывающиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип — это фиксация результатов научного познания. Для практика важно помнить, что наука занимается идеальными, абстрактными объектами. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается непосредственно реальными объектами. Ученый абстрагирует, идеализирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изучая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального полисистемного мира, где находятся его объекты, должен выявить существенные связи между ними, "увидеть цепочку": цели, стратегии, структуры (целевые, организационные, функциональные и пр.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленческая деятельность направленной координации и организации деятельности персонала. При этом стратегический управленец понимает, что практика (действительность) намного сложнее, богаче теории, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Выявив эти связи, стратег и осуществляет стратегическое управление (сущностное, абстрактное) [5 c. 274].

     Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учитывать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действительности.

     Кадровая  политика как деятельность. Обобщая  приведенные определения кадровой политики и учитывая взаимосвязь  категорий теории управления (см. рисунок 1), под кадровой политикой будем понимать деятельность, направленную на реализацию кадровых принципов, определяющих соответствующие цели. Используя системно-структурный подход к анализу деятельности как системы, вскроем элементы кадровой политики как системного объекта. Результаты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадровой политики, как минимум, такие факторы:

1. Процессы (жизнедеятельности, , деятельности и т. п.);
2. Функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления);
3. Организованность (фиксация отношений, упорядоченности, согласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровнями управления и др.);
4. Людей (персонал, кадры организации) [22 c. 142].

     Следовательно, кадровая политика как объект управления представляет собой взаимосвязанные  процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и непосредственно  персонал. Эти составляющие (элементы) объекта управления подчиняются  определенным законам, имеют форму  и содержание, описываются специфическим  языком. Каждый элемент имеет определенный набор понятий. Для нас важна  связь стратегии и этих элементов.

     Стратегия, прежде всего, связана со структурой и организованностью. Это специфические элементы полисистемы, называемой деятельностью. Структурой системы называют связи между ее элементами, благодаря которым в ней возникают интегрированные свойства, отсутствующие у отдельных ее элементов. Структура не разделяется на составляющие, а как средство для достижения цели организации обеспечивает координацию и контроль, т. е. является материальной основой интеграционно-координирующей функции управления, определяет поведение персонала в организации.

     Организованность  как функция управления всегда проявляется  в двух аспектах, осуществляя структурирование процессов или вообще элементов  системы, а также связи структурных  элементов. Организованность раскладывается на составляющие особым образом (процедурами  декомпозиции), фиксирует отношения  элементов, для которых характерна транзитивность (переходность, сравнимость).

     Под структурой системы управления понимают ее организацию из отдельных элементов  с их взаимосвязями, которые, в свою очередь, определяются поставленными  целями перед системой управления и  распределением функций между элементами[.

     При разработке структур такой сложной  системы, как кадровая политика, решаются определенные задачи:

• устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и управляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики);
• распределяются права и ответственность между руководителями;
• выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур (деятельных актов);
• организуются информационные потоки;
• выбираются соответствующие технические средства. Следовательно, персонал управления организацией при разработке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовывать за счет размещения его на различных уровнях иерархии управления, определения его функциональных обязанностей и обучения их выполнению. В данном случае можно говорить о функциональной организации и образовании функциональной структуры. В результате персонал по команде может выполнять деятельные акты. Для того чтобы эти акты привели к цели, необходимо их "выстроить" в определенный порядок, т. е. организовать процесс функционирования. Естественно, существует множество вариантов "сцепления" деятельных актов[25 c. 328].

     Управленец (в данном случае стратегического  уровня, ибо он определяет структуры) может "видеть" различные функциональные структуризации и выстроить множество  вариантов действий подчиненного персонала. Чем способнее стратег, тем больше он выстраивает вариантов, приводящих к цели. Руководствуясь определенными  критериями, он оформляет результаты своего мышления в проект, план, программу  и пр. (в норму). Таким образом, функциональная структуризация — одна из основных составляющих организационно-управленческой деятельности стратегического управленца, позволяющая ему решать проблемы и задачи в условиях изменяющейся обстановки. Выполнив функциональную структуризацию, управленец организует процесс деятельности персонала имеющимися у него средствами (методами, технологиями и т. п.) через соответствующую цели организованность персонала. Для этого создается организационная структура.

     В процессе рассуждений для описания кадровой политики как деятельности представим ее состоящей из моносистем и опишем как процесс, функциональную структуру, организованность персонала и непосредственно персонал. Эти описания взаимосвязаны, взаимообусловлены и относятся к одному объекту — кадровой политике, которая представляется с четырех позиций. Практически "согласование" процессов, структур, организованности и персонала стратег осуществляет с помощью средства стратегического управления — стратегии. Стратегия в этом случае является совокупностью средств организованности деятельности персонала (людей) по достижению стратегических целей в динамически меняющихся условиях.

     Наиболее  ярко взаимосвязь развития предприятия  и кадровой политики выявляется при  классификации стратегий, учитывающей  ситуационные факторы. Согласно данному  подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия (фирмы) [27 c.116].

     Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.  Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.

     Концентрация  на одном направлении  предпринимательской  деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.