1) Технология отбора персонала

     Самое главное требование к проектируемой  системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами  подразделений предприятия. Это  достигается, во-первых, за счет совершенствования  заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

     2) Технология стимулирования труда  персонала

     В таблице дан свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой  системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации  персонала.

     Материальное  и моральное стимулирование нужно  всем категориям работников для ещё  большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило  моральное и материальное удовлетворение.

     Кроме этого, на предприятии рекомендуется  ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Star Travel»заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

• разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
• предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
• обработка результатов;
• оценка результатов экспертами;
• выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

     3) Управление карьерой персонала

     В основу планирования карьеры следует  положить следующие принципы:

• индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
• взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
• стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
• обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
• социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
• объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Важной  характеристикой проекта является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической  эффективности внедрения проекта  – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию  персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

     В ходе анализа разрабатываемого проекта  внедрения новых кадровых технологий был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ООО «Star Travel» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда. 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 
    

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2006.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2009.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2007. - №4.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2008.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.- 528 стр.
7. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2009-184с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007.-158 с.
9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,2008.
10. Гуляев В.Г. «Организация туристской деятельности». -М.: Нолидж, 2008
11. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2006.
12. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2009. – 349 с.
13. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2008.-102 с.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – 597 с.
15. 1Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2009.-624 стр.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2010. – 468 с.
17. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2008- с.256.
18. Исмаев, Д.К. «Основная деятельность туристской фирмы: учебное пособие»: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2007
19. Кабушкин Н.М. Менеджмент туризма. – Минск: Новое издание,2007 - 432с.
20. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 2010.- 224 стр.
21. .Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,2007.
22. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2008. – С.262
23. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал - технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2008.-376с
24. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2007. – С.
25. Моисеева Н.К. «Стратегическое управление туристской фирмой». М.: Финансы и статистика, 2006.
26. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. –704 стр.
27. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2009.-369 с.
28. Ревинский И. А., Романова Л. С. Поведение фирмы на рынке услуг. Туризм и путешествия: Учебное пособие.- Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2007.-304 с.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2007.
30. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2008.- 254 с.
31. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007.
32. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2009.
33. Сухов, Р.И. «Организация работы туристского агентства: учебное пособие» «Март», 2008.
34. Справочник директора предприятия. – 4-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2006.
35. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2008.- 412 с.
36. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2009.
37. Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 2008.
38. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2008.- 716 стр.
39. Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2007.
40. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2008. – 428 с.
41. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2008-638с
42. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2009- 258 с.
43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
44. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2006-168с.
45. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2010.- 378 с.
46. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008.-320 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

 
 

     Приложение 1 

     Утверждаю.

     Генеральный директор

     _________ Горин Д.Л.

     25.12.2010

     ПОЛОЖЕНИЕ об отборе персонала компании ООО "Star Travel"

     Отбор персонала имеет важное значение для ООО "Star Travel" , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала предприятие может добиться наилучших результатов и поставленных задач. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     Процесс отбора персонала на ООО "Star Travel" состоит из трех основных этапов: привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации; привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании; собственно отбор персонала, включающий в себя анкетирование, тестирование и собеседование.

1. Привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации заключается в подаче рекламных объявлений о наборе персонала в газеты, на телевидение, в Интернет и в другие источники.
2. Привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании решает следующий круг задач:

 
 
 
     

3. Собственно  отбор персонала делится на первичный и профессиональный.

     1. Первичный отбор – процесс отбора кандидатов на вакантные должности, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор – процедура оценки кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

     Первичный отбор персонала заключается  в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет  три документа – бланк-резюме (составляется соискателем в произвольной форме), анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

     Бланк-резюме составляется отделом обработки  информации в произвольной форме  и включает в себя позиции, перечисленные  в Приложении 1 к настоящему документу.

     Анкета  «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» заключается в ранжировании некоторых показателей в порядке  важности с присвоением показателю некоторого количества баллов от 1 до 10. Эти показатели перечислены в  Приложении 2 к настоящему документу.

     2. Профессиональный отбор осуществляется  путем собеседования, на котором  устанавливается наличие:

• медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности; и
• соответствия индивидуальных антропометрических данных кандидата требованиям, предъявляемым к работнику на данной должности.

     Три вышеописанных документа, которые  кандидат на вакантную должность  заполняет без собеседования  с каким-либо сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела обработки информации, который отбирает по его мнению подходящие. После отбора резюме кандидат приглашается на собеседование к генеральному директору; к моменту собеседования генеральный директор уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Руководитель отдела обработки информации (или его подчиненные) перед собеседованием соискателя с руководителем предприятия заполняет составленный в произвольной форме бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки «основные», «желаемые» и «противопоказанные» для следующих показателей кандидата на конкретную вакантную должность:

1. физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид);
2. достижения (образование, квалификация, опыт);
3. интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли);
4. специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные);
5. интересы (к власти, деньгам, престижу, карьере, общественной работе);
6. черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность);
7. внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок).

     Ознакомившись с бланком личностной спецификации, генеральный директор становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата предприятию. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования. 

 

      Приложение 2 

     Бланк-резюме составляется отделом обработки  информации в произвольной форме  и включает в себя следующие позиции:

1. личные сведения (ФИО, адрес, телефон, возраст, семейное положение);
2. цель составления резюме (кандидат указывает, на какую должность он претендует, а также указывает пожелания по работе);
3. образование в обратном хронологическом порядке;
4. опыт работы в обратном хронологическом порядке (названия организаций, должности и продолжительность работы);
5. навыки работы на компьютере, знания иностранных языков;
6. дополнительные сведения, хобби, интересы.

     Анкета  «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» заключается в ранжировании некоторых показателей в порядке  важности с присвоением показателю некоторого количества баллов от 1 до 10. Эти показатели следующие:

1. хорошо зарабатывать;
2. получать отпуск в удобное время;
3. работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях;
4. работать в дружном, сплоченном коллективе;
5. получить жилье или улучшить жилищные условия;
6. повышать свое профессиональное мастерство;
7. наиболее полно использовать способности и умения;
8. получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения;
9. активно участвовать в управлении компанией;
10. иметь надежное рабочее место;
11. иметь право принимать решения;
12. продвижение по службе;
13. соответствие интересов на работе и вне ее;
14. общение с интересными, эрудированными коллегами;
15. иметь спокойную работу с четким кругом обязанностей;
16. иметь хорошее обеспечение в старости.