Кадровая политика туристской фирмы

\ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политике организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться.

Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию сплоченного, ответственного, высокоразвитого и высокопроизводительного трудового коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов и приемов в работе и который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая политика — одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность ее деятельности. В связи с активным развитием туризма, формируется острая потребность в грамотном кадровом управлении данных организаций, а так же привлечением для работы лучших специалистов. Отсюда и возникает необходимости разработки и использования специальных обучающих программ для подготовки высококвалифицированных специалистов уже на ранних этапах их формирования.

Цель научной работы — рассмотреть кадровую политику туристской фирмы, а так же разработать методы ее совершенствования.

Предметом исследования данной работы является кадровая политика предприятия «Национального парка «Припятского».

Объект исследования — «Национальный парк «Припятский».

Задачи исследования:

• изучить теоретические аспекты кадровой политики;
• рассмотреть особенности кадровой политики предприятия «Национального парка «Припятского»;
• предложить пути развития в области кадровой политики «Национального парка «Припятский».

Методологическую основу курсовой составили работы: Е.П. Ермичева, А.Я.Кибанов, О.С.Виханский, а также методических рекомендаций национального агентства по туризму, буклеты,  научно-методические публикации по менеджменту туризма, допускалось использование интернет-ресурсов не посредственно связанных с темой курсовой работы.

Работа состоит из следующих частей: введение, основная часть (теоретическая и практическая части), заключение, список использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

1. Понятие «кадровая политика» в туристической индустрии

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации — её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [17, с.147].

 Термин «кадровая политика» туристкой индустрии может иметь широкое и узкое толкование.

 В широком смысле  — это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

 В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [7, с. 25].

 Успешная кадровая  политика туристской индустрии, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

 Происходят расширение  и углубление функций управления  рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают  стратегические вопросы руководства  персоналом, превращение его в  целостную систему. В процессах  управления персоналом появляется  необходимость организации мышления  и действий всех работников  с учетом потребностей партнёров по рынку [7, с. 2].

 Кадровая политика туристской индустрии за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

 Большое значение в  реализации кадровой политики  имеют рыночные условия, общее  положения трудового законодательства. Они включают конституционные  положения о свободе развития  личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные  действия предпринимателя по  отношению к рабочему, в том  числе и в, части увольнения. Приём  на работу сотрудников является  компетенцией фирм и компаний [17, c. 150].

 Анализ существующей  в конкретных организационных  условиях кадровой политики туристской индустрии, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия [17, c. 221].

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике [17, c. 224].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [17, c.226].

  Таким образом, кадровая  политика в новых условиях  направлена на формирование такой  системы работы с кадрами, которая  ориентировалась бы на получение  не только экономического, но  и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства, нормативных актов  и правительственных решений.

2. Общие требования к кадровой политике в современных условиях развития

Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям

Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств. В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Предприятие же включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам;

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д [10].

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров. А также необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации [8, c. 52].

• кадровая политика не может формироваться произвольно, т.к. она должна отражать главные стороны общественных отношений и носить выраженный объективный характер;
• кадровая политика должна являться составной частью (подсистемой) общей промышленной политики и быть интегрированной с другими подсистемами (производственной, финасово-экономической, социальной и др.);
• кадровая политика должна носить как общий характер (когда вопрос касается кадров предприятия в целом), так и частный, избирательный характер (когда внимание ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала);
• кадровая политика реализуется через кадровую работу, вследствие чего ее выбор должен быть связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д;
• в реализации кадровой политики целесообразно предусматривать альтернативные мероприятия. Например, может быть на каком-то этапе быстрой, решительной, не очень гуманной по отношению к работникам, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести и т.п [10].