Кадровая политика туристской фирмы

Личностная спецификация должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы компании, требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед новой системой отбора персонала, следующий:

• согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;
• использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала;
• участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;
• разработка мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников [6, с. 46].

Для  разработки  новой проектируемой системы отбора персонала «Национального парка «Припятский» необходимо проведение следующих мероприятий:

— опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии. Это позволит повысить производительность труда работников, уменьшить затраты и время на адаптацию персонала, ошибки в работе; повысить удовлетворенность трудом; улучшить социально-психологический климат в коллективе;

— доработка положения об отборе персонала. Благодаря этому повыситься качество отбора и уменьшаться затраты и время на адаптацию персонала;

— привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ. Это позволит сэкономить время на отбор персонала и повысить качество отбора;

— внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала; бланк требований к кандидату, оценочный лист кандидата, бланк оценки результатов собеседования. Преимущества этого мероприятия: достижение коммерческих целей деятельности предприятия; повышение производительности труда; уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; уменьшение ошибок в работе; экономия времени менеджера по персоналу [11, с.53].

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал [7, c. 64] .

В итоге, предложенная система отбора персонала будет эффективной, так как повысит производительность труда, снизит время на адаптацию персонала, повысит качество отбора персонала. Потребность в трудовых ресурсах определяется как потребность в кадрах необходимых для развития производства, возмещение их выбытия и замещения вакантных должностей.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

— правилах внутреннего распорядка;

— коллективном договоре.

В первой главе данной работы были изучены теоретические основы кадровой политики и кадрового управления. Раскрыто понятие и сущность кадровой политики, рассмотрен процесс формирования кадровой политики на туристском предприятии, рассмотрены общие требования к кадровой политике в современных условиях развития. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, а также имеет очень важное значение для успешной работы любой организации. Управление персоналом, в наиболее широком смысле слова, это управление людьми, работниками, как одной из самых сложных и самых существенных подсистем любого производства.

Во второй главе данной научной работы рассмотрены особенности кадровой политики, история развития и общая характеристика «Национального парка «Припятский», а также анализ общих экономических показателей предаприятия. Приведена краткая характеристика предприятия, динамика развития компании и организационная структура. Был сделан вывод, что для таких предприятий как «Национальный парк «Припятский», в обязательном порядке необходимы кадровая политика и кадровое управление и соответственно наличие собственного кадрового отдела. Однако, изучая кадровую политику предприятия, было определено, что существуют некоторые сложности в отборе персонала, поскольку в организации, очень маленькое количество высококвалифицированных специалистов, готовых приступить к работе сразу же после подписания трудового договора. Соответственно предприятию приходится полностью переучивать персонал, на что уходит минимум месяц.

Сформулировав данную проблему, можно отметить актуальность разработки новых методов обучения и подготовки специалистов, как элемента совершенствования кадровой политики организации.

В третьей главе данной работы выяснилось, что необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных перед компанией целей. Следствием эффективной системы мотивации является повышение эффективности труда сотрудников. Предложена разработка мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников и способы улучшения мотивации сотрудников фирмы.

Итак, цели и задачи данной работы достигнуты посредством изучения теоретических аспектов основ кадровой политики на предприятии сервиса. Проблема совершенствования кадровой политики на предприятии подробно изучена, а также предложено внедрение специалистов в сфере кадровой политики для обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бизнес план по ГПУ «Национальный парк «Припятский»» на 2013 год — а. г. Лясковчи, 2013 — 55 с.
2. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели. / П.В. Бизюков — Мн.: Социс, 2007. — 277 с.
3. Буторин, В. Г. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала : справочник по управлению персоналом . / В.Г. Емельянов. — М. : Генезис, 2002. — 250 с.
4. Бухгалтерия и статистическая отчетность учреждения.
5. Вотякова И. Д. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации: учебник по управлению персоналом. / И.Д. Вотякова. — Мн.:Дельта, 2008. — 182 с.
6. Гончаренко О. И. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия : справочник управление персоналом. / О.И. Гончаренко. — М. : изд-во Гревцова, 2007. — 224 с.
7. Гущина, И. Д. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. / И. Д. Гущина. — М.: ИНФА - М, —2000. — 356 с
8. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. / Е.А. Добролюбов. — М.: Издательство «Омега-Л», 2002. — 298 с.
9. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе: учебное пособие / М.А. Жукова. –—3-е изд., перераб. И доп. — М. : КНОРУС, 2008 — 192 с.
10. Кадровая политика. Система управления персоналом / Человеческие ресурсы — [Электронный ресурс]. — 2013 — Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech — Дата доступа : 25.11.2013
11. Кузнецова Н. Т. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия : справочник по управлению персоналом. / Н.Т. Кузнецова. — Минск: Дашков и К — 2002. — 175 с.
12. Национальный парк «Припятский» [Электронный ресурс ] / Петриковский районный исполнительный комитет. Официальный сайт — 2013. — Режим доступа : http://www.petrikov.gomel-region.by/ru/npark —  Дата доступа : 11.12.2013
13. Организация туризма: учеб. Пособие / А.П. Дурович, Н.И. Кабушкин, Т.М. Сергеева и др.; под общ. ред. Н.И. Кабушкина и др. — Мн.: Новое издание, 2003. — 632 с.
14. Осипов К. Е. Кадровое делопроизводство. / К. Е. Осипов. — Мн: Современная школа, 2007. — 173 с.
15. Основные направления финансово-хозяйственной деятельности Национального парка «Припятский» на 2013 год
16. Отдел физической культуры, спорта и туризма Петриковского райисполкома // Агроусадьбы Петриковщины — Гомель : Национальное агентство по туризму, — 2009. — 13 с.
17. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. — Мн.: Юридическая литература, 2000. —287 с.
18. Справка о государственном природоохранном учреждении Национальный парк «Припятский» — а. г. Лясковичи, — 2013
19. Туризм: проблемы и перспективы развития: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. / Брест: БрГУ им. А.С. Пушкина. — Брест, 2005. — 174 с.
20. Углянец, А.В. Национальный парк «Припятский» / А.В. Углянец. — Минск : РУП «Издательство «Беларусь»» — 2009.
21. Шестаков, А.В. Маркетинг в туризме: учебное пособие. / А.В. Шестаков. —2 изд., перераб. и доп.—Минск: Новое знание, 2001.—496 с.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ