Анализ кадровой политики фирмы «Спортмастер»

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. 

В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться,  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатным расписанием. Но  сегодня  отделам  кадров  важно уже добиваться не просто своевременного   заполнения  вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система работы с кадрами должна быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Глава 1. Кадровая политика фирмы, условия её разработки и планирования

1.1. Сущность и типы кадровой политики

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

1.2. Этапы построения кадровой политики. Кадровая стратегия

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Глава 2. Анализ кадровой политики фирмы «Спортмастер»

2.1 Анализ системы управления персоналом организации

Спортмастер – это динамичная торговая компания, лидер на рынке спортивных товаров России. Основная цель компании - полное удовлетворение запросов покупателей, постоянное расширение торговой сети, круга дополнительных услуг, ассортимента продаваемых товаров, товарных групп и торговых марок.

Успешная деятельность ТК «Спортмастер» была бы невозможна без четко сформулированной и последовательно проводимой кадровой политики, подразумевающей как прогрессивные методы отбора, стимулирования и развития  персонала, так и формирование корпоративной культуры и командного духа.

Основные  функции кадровой политики и порядок  реализации в ТК «Спортмастер» представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные функции кадровой политики и порядок реализации

Функция управления персоналом	Лицо, ответственное за ее выполнение
Подбор персонала компании	Администратор (в магазине) предоставляет  исходные данные для поиска персонала Служба управления персоналом (подразделение  компании) занимается поиском сотрудников  по определенным критериям и совместно  с администратором отбором Управляющий магазином согласовывает  принятое решение Ген.директор подписывает принятый документ и непосредственно утверждает принятие работника
Определение заработной платы и  льгот	Администратор издает указание относительно заработной платы сотрудника, на основании  которого бухгалтерия разрабатывает  систему оплаты, согласовывает с  Управляющим магазина и документ передается на подпись и утверждение к Ген.директору компании
Процесс адаптации	Администратор отвечает за исполнение данной функции согласовывает с  Зам.директором по коммерческим вопросам; Старший менеджер – принимает активное участие в реализации данной функции совместно с младшим торговым персоналом (продавцы)
Обучение	Администратор организует процесс обучения сотрудников, согласовывает  принятые решения со старшим менеджером, нередко приглашаются внешние специалисты
Аттестация	Администратор подает заявку на необходимость  аттестации сотрудников, служба управления рассматривает ее, принимает решение, организует процесс, и совместно  с Администратором, старшим менеджером проводит аттестацию
Повышение, понижение, перевод, увольнение	Администратор согласовывает данные с Управляющим магазином, и передает их Службе управления персоналом которая  отвечает за этот процесс, оформляет  документы и направляет на утверждение  Ген.директору компании
Мотивация сотрудников	Администратор принимает решение о мотивации, разрабатывает документы и направляет их на согласование с Управляющим магазином, тот в свою очередь согласовывая их передает Службе управления, которая принимает соответствующие положения о мотивации и утверждает их Ген.директор компании

 

Штатные должности персонала «Спортмастер» и их функциональные обязанности представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Штатные должности персонала и их обязанности

Должность	Закрепленные функции
Директор магазина	Организация управленческой деятельности (обеспечение функционирования магазина), формирование имиджа магазина, создание клиентской базы
Заместитель директора (коммерческий)	Создание условий для обеспечения  максимальной прибыли от продаж (максимальное увеличение торгового оборота с акцентом на наиболее актуальных для компании видах и группах товаров, снижение всех видов издержек);  формирование имиджа магазина; контроль товарооборота
Заместитель директора (технический)	Обеспечение бесперебойной работы магазина
Администратор	Организация работы с персоналом; выполнение регламентных работ; контроль работы с товарами; формирование имиджа магазина
Главный бухгалтер	Организация бухгалтерского учета  и отчетности
Бухгалтер	Учет товародвижения
Ст.кассир	Учет наличных денежных средств  магазина; ведении кассовых операций в соответствии с законодательством
Кассир	Быстрое обслуживание покупателей, ведение  кассовых операций в соответствии с  законодательством.
Старший менеджер (товаровед)	Максимальное увеличение торгового оборота с акцентом на наиболее актуальных для компании видах и группах товаров, снижение всех видов издержек;  обеспечение удовлетворения потребностей покупателей в товаре(изучение спроса); формирование имиджа магазина, участие в формировании цен на товары
Программист	Обеспечение бесперебойной работы компьютерных технологий, разработка и запуск программ, а также инструкций к ним.
Менеджер по продаже	Обеспечивает учет продукции, контроль качества продукции, прием товара по количеству, качеству и срокам, составление  и отправка заказов на товар, организация тренингов с продавцами на знание продукции, выполнение в случае необходимости обязанности любого сотрудника магазина.
Менеджер по рекламе	Организация и проведение рекламных  мероприятий
Зав.складом	Руководит работой склада по приему и разгрузке, складированию товара; обеспечивает сохранность товара, участвует в процессе инвентаризации товара.
Зав.сервисной службой	Обеспечивает прием товара ненадлежащего  качества, осуществляет возврат товара, регулирует конфликтные ситуации с  клиентами по поводу товаров.
Продавец-консультант	Сохранность товара в торговом зале, обеспечение помощи покупателям  при выборе товаров, стимулирование продаж, прием и расстановка товара, наклейка ценников, участие в инвентаризации, обслуживание клиентов и составление кассовых документов.
Охранная служба	Обеспечивает порядок и охрану в магазине, контроль за поведением клиентов (во избежание кражи)