Анализ кадровой политики кадровой политики ОАО «КМЗ»

 

 

                                                                              

 

 

                            Министерство образования Московской  области

                              Государственное образовательное  учреждение

                             Орехово-зуевский промышленно-экономический 

                                           колледж им. Саввы Морозова

 

 

 

             

 

 

 

 

 

 

                                                  РЕФЕРАТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Группа:_35

 

Студентки: Матюшиной Александры

 

 

 

                                  

                                                           ________            _________             _________

                                                                                             Подпись                     Дата                                     Оценка

 

                                             

                                                                                                                                    

              

 

                                                                                             

 

 

 

                                          Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы анализа кадровой политики

 

1.1 Понятие экономического анализа………………………………………...…..5

1.2 Кадровая политика как объект  анализа……………………………………....7

1.3 Способы обработки экономической информации……………………….....12

• Глава 2. Анализ кадровой политики кадровой политики ОАО «КМЗ»

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….…..16

2.2 Анализ численности, структуры  персонала предприятия ………………....19

2.3 Анализ расходов на персонал………………………………………….……..24

2.4 Анализ использования трудовых  ресурсов ……………………………........25

Заключение………………………………………………………………...……..28

Библиография…………………………………………………………………....31

Приложения...........................................................................................................33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Введение

Тема курсовой работы актуальна и практически значима, т.к. кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации. Бухгалтер (особенно расчётчик) - является контролирующим звеном отдела кадров, т.е. он обязан знать кадровую политику. Часто бухгалтер консультирует руководителей по кадровым вопросам.

Объектом исследования является ОАО «Ковровский Механический Завод».Предметом исследования является кадровая политика организации.

Целью исследования является изучение кадровой политики организации и разработка решений по ее совершенствованию. На основе поставленной цели решаются следующие задачи:

Рассмотреть понятие экономического анализа;

Исследовать кадровую политику как объект анализа;

Изучить способы обработки экономического анализа;

Дать общую характеристику ОАО «КМЗ»;

Исследовать численность, структуру персонала предприятия ;

Проанализировать расходы на персонал;

Изучить использование трудовых ресурсов.

 

 

При написании работы были изучены научная, специальная литература, материалы интернет ресурсов, данные годового отчета ОАО «КМЗ»

Курсовая работа состоит введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. В этой курсовой работе проанализированы: кадровая политика как объект исследования, экономический анализ и его виды, и способы обработки экономической информации, общая характеристика предприятия, численность и структура персонала, расходы на персонал, использование трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

   Глава 1. Теоретические основы  анализа кадровой политики

               1.1 Понятие экономического анализа и его виды

 Экономический анализ - это научный способ познания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей. 
Цель экономического анализа – содействие выполнению планов предприятий и их подразделений, содействие дальнейшему развитию и улучшению экономической работы благодаря подготовке проектов управленческих решений.

Основные задачи экономического анализа:

• объективная оценка работы предприятия и его подразделений путем сравнения результатов с затратами;
• выявление влияния соответствующих факторов на анализируемые показатели и изучение причинных связей; 
• поиск имеющихся резервов повышения эффективности производства; 
• отработка конкретных мероприятий по использованию выявленных резервов и осуществление контроля за их выполнением; 
• обобщение результатов анализа для принятия рациональных управленческих решений.

Предметом экономического анализа являются хозяйственные процессы предприятий и конечные результаты их деятельности, складывающиеся под воздействием объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов, получающие отражение через систему экономической информации.  

           

                             

 

                                                                                                             Схема 1.

                       Виды Экономического анали

 

 

В зависимости от субъекта анализа различают: внешний, внутренний. В зависимости от объекта анализа различают: технико-экономический, социально-экономический, эколого-экономический, маркетинговый и финансовый. В зависимости от времени различают: предварительный, текущий, последующий, оперативный, итоговый. По виду используемой информации в зависимости от времени различают: текущий, ретроспективный, перспективный. По содержанию различают: комплексный, тематический. По степени охвата различают: сплошной, выборочный. По периодичности проведения различают: регулярный, по мере необходимости.

 

           1.2.Кадровая политика как объект анализа

 Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Кадровая политика, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.) В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. 
         Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”. Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

 Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

 

Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; 
         Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; 
         В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. 
          Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие: 
          • планирование человеческих ресурсов,

• набор и отбор персонала,

• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

• профессиональная ориентация и адаптация,

• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,

• развитие мотивации, карьеры сотрудников,

• управление дисциплиной,

• улучшение условий работы и решение социальных вопросов. 
         

 

Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.