Анализ кадровой политики фирмы «Спортмастер»

На основании представленных функций можно сделать вывод, что построенная организационная структура магазина нуждается в доработке, так как Администратор играет огромную роль в выполнении своих функций в магазине. На мой взгляд, необходимо создать (ввести) новую должность – менеджера по персоналу, благодаря которой часть обязанностей администратора перейдет к нему, а администратору оставить лишь те функции, которые относятся к контролю за персоналом в целях достижения результата продаж.

Остальные должности  соответствуют требованиям данной компании, обеспечивают выполнение необходимых  функции и не требует внесения изменений в их структуру.

2.2 Предложения по улучшению кадровой политики фирмы

Проанализировав кадровую политику ТК «Спортмастер», можем отметить следующие пути ее улучшения:

1. Совершенствование  организационной структуры

Организационные изменения  в структуре управления ТК «Спортмастер» представлены на рис. 1.  Как следует из приведенной схемы, новая структура включает в себя должность менеджера по управлению персоналом. Цель введения должности: обеспечение и контроль за постоянным соответствием количественного и качественного состава сотрудников магазина, текущим и стратегическим целям компании.

Рис. 1. Предложенная схема организационной структуры «Спортмастер»

2. Совершенствование системы подбора персонала

Для построения более  эффективной системы подбора персонала ТК «Спортмастер» предлагается уделить внимание кадрам, уже работающим на предприятии. Например, замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности.

Для подбора продавцов-консультантов в ТК «Спортмастер» можно сделать акцент на студентов, которые получают образование (желательно торговое) либо уже получили. Следует проводить беседы с наиболее лучшими студентами, предоставлять прохождение практики в ТК «Спортмастер», при удачном сотрудничестве в момент прохождения практики разработать систему стимулирования труда студентов, то есть, например, при продаже товара на сумму более чем 100 тысяч рублей он получает 1% от суммы реализованного товара. Тем самым разрабатывается стимул у студентов к работе, и улучшению своих профессиональных качеств.

3.Совершенствование  системы обучения персонала

При разработке системы  обучения персонала в первую очередь необходимо уделить работе с новичками.

Основными моментами, которые  следует учитывать при разработке политики обучения новых сотрудников, являются следующие:

1. Изучение ассортимента -  каждый продавец, чтобы достичь  успеха, должен, прежде всего, разбираться в продукте, который он продает.

2. Изучение технологии  продаж - для решения этой задачи  был разработан базовый тренинг  продаж, который должен проводиться   в некоторых случаях перед  вступлением в должность или  – во время испытательного срока;

3. Ознакомление с корпоративными  ценностями компании.

На этом этапе очень  важна роль администраторов. В их задачи входит не только грамотное  проведение стажировки, введение в  коллектив, но и обучение на рабочем  месте. Именно они обеспечивают преемственность опыта, полученного сотрудниками во время обучения, с практикой ежедневного обслуживания клиентов. Их оценка учитывается при аттестации сотрудника после окончания испытательного срока.

4. Совершенствование системы адаптации персонала

В ТК «Спортмастер» рекомендуется  разработать новую программу  адаптации персонала. Во-первых, это программа адаптации студентов, так как ТК «Спортмастер» было рекомендовано организовывать набор студентов на работу. Ну и соответственно, вторая программа адаптации направлена на сотрудников, которые имели предыдущий опыт работы. В большинстве случаев, такие категории сотрудников приходят на должности бухгалтера, кассира, менеджеров и т.д., и имеют меньший период адаптации по сравнению с первой группой.

5. Совершенствование системы аттестации сотрудников

Регулярная аттестация продавцов-консультантов ТК «Спортмастер» может проводиться путем собеседования, а также компьютерного тестирования. Эти две формы проведения оценки персонала наиболее полно отражают степень квалификации сотрудников.

В собеседовании непосредственно  принимает участие Управляющий  магазином, Администратор магазина, Менеджер по персоналу.

В ходе собеседования  выявляется пригодность сотрудника к занимаемой должности, а также  возможное его повышение, увеличение оклада. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал.

Компьютерное тестирование позволит выявить также уровень  профессиональной компетенции сотрудника в области продаж товаров. Тестирование направлено на проведение проверок по товару, продающемуся в ТК «Спортмастер», по способности сотрудника ориентироваться в базе товаров.

6. Совершенствование системы стимулирования персонала организации

Построение системы  материального стимулирования может  идти двумя путями - через разработку новой системы или оптимизацию  существующей. Путь разработки абсолютно новой системы - это путь длительный и очень затратный. Для нашего предприятия целесообразнее будет конечно оптимизировать существующую систему материального стимулирования.

Материальное стимулирование было пересмотрено в отношении работников, непосредственно занятых продажами (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам). Была построена многоуровневая система стимулирования оплаты труда, которая заключается в разработке показателей для каждой задачи и результата ее выполнения (табл.3).

Таблица 3- Система мотивации сотрудников, занятых продажей товара

Базовая процентная ставка
Группа товара	% от поступления денежных средств		Обозначение
Спортивные тренажеры	0,02%		Р
Обувь	0,05%
Спортивная одежда	0,05%
Спортивный инвентарь	0,06%
Коэффициенты
Составляющие	Условия	Коэффициент	Обозначение
Выполнение плана по реализации товара	> 75%	0,8	К1
	> 85%	0,9
	> 95%-100%	1
	> 105%	1,1
	> 115%	1,2
	> 125%	1
Объем возврата товара	<10%	1,2	К2
	<20%	1
	<25%	0,8
Расчет заработной платы исходя из коэффициентов:
З/пл = Р х (К1хК2)

Коэффициенты рекомендуется  варьировать в пределах от 1,2 до 0,8, а шаг не должен превышать 20% для  того, чтобы обеспечить гибкость системы. Относительно критерия «выполнение  плана» следует применять коэффициент 1 при выполнении плана на более чем 120% (такое перевыполнение плана возможно лишь при неверно поставленном плане).

Аналогично была разработана  схема для управленческого персонала  компании, который контролирует процесс  продаж (табл.4).

Таблица 4 - Система мотивации управленческого персонала

Фиксированная часть
должность	Коэффициент	Сумма, долл.	Обозначение
Комм. директор	1	1500	F
Администратор	1	1000
Менеджеры	1	800
Премиальная часть
Должность	% от поступления денежных средств		Обозначение
Комм. директор	0,12%		Р
Администратор	0,12%
Менеджеры	0,06%
Коэффициенты
Составляющие	Условия	Коэффициент	Обозначение
Выполнение плана по реализации товара	> 75%	0,8	К1
	> 85%	0,9
	> 95%-100%	1
	> 105%	1,1
	> 115%	1,2
	> 125%	1
Объем возврата товара	<10%	1,2	К2
	<20%	1
	<25%	0,8
Отчетная дисциплина	Нет нарушений	1	К3
	Есть нарушения	0,8
Расчет заработной платы исходя из коэффициентов:
З/пл = F+Р х (К1хК2хR3)

 

Преимуществами данной системы являются:

1. Гибкость – способность  чутко реагировать на изменение  эффективности работы сотрудника.

2. Мощный мотивационный  потенциал: подбор критериев для  оценки в строгом соответствии  с целями компании позволяет  поощрять «правильное» поведение  сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы (что является «голубой мечтой» всех работодателей).

3. Система позволяет  использовать и метод поощрения,  и метод наказания. Поощрение  значительно увеличивается при  максимальных показателях, а наказание  присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при недостижении нужных компании показателей.

Успех деятельности компании обеспечивает система обратной связи, которая включает в себя контакты генерального директора с трудовыми коллективами подразделений – в ТК «Спортмастер» такие «визиты» нечасты, генеральный директор очень редко общается с подчиненными, так как отчитывается по деятельности компании перед ним непосредственно директор магазина. В качестве регулярных контактов с подчиненными в ТК «Спортмастер» можно предложить общение с администратором по вопросам исследования мотивации, проблем сотрудников, и иных интересующих их вопросов.

2.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В данном разделе курсовой работы представим расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ТК «Спортмастер»

1. Расчет эффективности  мероприятий по совершенствованию  организационной структуры управления

Было предложено введение новой должности – менеджера по управлению персоналом. Таким образом, необходимо установить уровень заработной платы менеджера по персоналу, при этом отразить сумму уменьшения заработной платы администратора в связи с передачей им функций менеджеру по персоналу. Расчет заработной платы будет производиться на основании предложенной методики по стимулированию сотрудников в виде оплаты труда. Порядок расчета зарплаты менеджера по персоналу  в ТК «Спортмастер» представлен в таблице 5.

 

 

 

 

 

 

Таблица 5 - Оплата труда менеджера по персоналу

Фиксированная часть
Период	Коэффициент	Сумма, долл.		Обозначение
1 месяц	1	800		F
Премиальная часть
Товары	% от поступления денежных средств			Обозначение
Реализация товаров	0,06%			Р
Коэффициенты
Составляющие	Условия		Коэффициент	Обозначение
Выполнение плана по реализации товара	> 75%		0,8	К1
	> 85%		0,9
	> 95%-100%		1
	> 105%		1,1
	> 115%		1,2
	> 125%		1
Объем возврата товара	<10%		1,2	К2
	<20%		1
	<25%		0,8
Отчетная дисциплина	Нет нарушений		1	К3
	Есть нарушения		0,8
Расчет заработной платы исходя из коэффициентов:
З/пл = F+Р х (К1хК2хR3)