Совершенствование кадровой политики предприятия

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что в наше время, очень часто вносятся поправки в деятельность организации, происходит постоянное преобразования экономической ситуации в стране, изменения на рынке, либо иные внешние воздействия, поэтому необходимо, в каждой организации, формировать кадровую политику, чтобы, в случае каких-либо изменений, быстро адаптировать персонал.

Так деятельность менеджера по персоналу заключается в том, чтобы:

• формировать кадровый запас;
• предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации;
• осуществлять постоянную работу с кадрами;
• развивать и совершенствовать кадровый потенциал.

Из этого следует что, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями и стратегиями развития организации.

Кадровой службе нужно адекватно оценивать персонал, чтобы разрабатывать кадровые мероприятия, необходимые для проектирования кадровой политики, этапами которой являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала. Целью кадровой политики является предоставлениенаилучшего равновесияв работе по обновлению и сохранению состава кадров в соответствии с потребностями и требованиями организации. Таким образом, от полного обеспечения кадрами и от качества кадров зависит социально-экономическое благополучие организации.

Цель курсовой работы заключается в анализе кадровой политики на примере Псковской таможни.

Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:

• Изучить понятие и сущность кадровой политики;
• Рассмотреть виды кадровой политики;
• Выполнить анализ кадровой политики Псковской таможни;
• Сформулировать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения в Псковской таможне.

Объектом данной курсовой работы является Псковская таможня.

Предметом - кадровая политика в организации.

При исследовании кадровой политики Псковской таможни, я применила следующие методы:

• сравнение;
• описание;
• анализ.

Информационная база работы. Для написания данной курсовой, я использовала работы таких авторов, как: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ерёминой, А.М. Лялина и др.

Структура курсовой работы: Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 20 наименований.

Во введении показана актуальность данной темы, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи и методы исследования.

В первой главе «Основные сведения теории кадровой политики», рассмотрено:

• Понятие кадровой политики;
• Типы и их сущность кадровой политики;
• Формирование кадровой политики в таможенных органах.

Во второй главе «Анализ кадровой политики Псковской таможни», изучено:

• Общая характеристика деятельности Псковской таможни;
• Оценка персонала;
• Проблемы кадрового обеспечения в Псковской таможне и мероприятия по их решению.

В заключении подведены общие итоги курсовой работы.

1. Основные сведения теории кадровой политики

1.1 Понятие кадровой  политики

 

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом. [6, с. 4]

Положительной, кадровую политику, можно определить, как кадровое поведение, соединяющее всевозможные стороны политики организации в отношении сотрудников, варианты и употребление рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать способность персонала к приспособлению в условиях изменений рынка и других воздействий, влияющих на данную организацию, которые можно определить в прогнозируемом будущем.

В настоящее время, кадровая политика включает в себя сферы, ранее не принятые во внимание в кадровой работе. В этот диапазон входят:

• трудовые конфликты и взаимоотношения с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем;
• роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

К разработке кадровой политики привлечен большой круг организаций. Ключевые моменты рассматриваются в коллективе, результатом является достижение компромисса, для большей эффективности можно привлечь специалистов или, даже, научные организации.

Так, разработка кадровой политики включает в себя уровни, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Уровни разработки кадровой политики

 

Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.[3, с. 52]

Структура внутренней кадровой политики должна быть предельно четкая и целенаправленная, для достижения ясности, кого нужно иметь в резерве, кого, в первую очередь, продвинуть по карьерной лестнице, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна включать весь спектр направлений кадровой деятельности.

Сущность внутренней кадровой политики представляется:

• В оснащении высококвалифицированными трудовыми ресурсами, а именно их поиск, отбор и привлечение в организацию;
• В усовершенствовании навыков и знаний персонала, а именно – профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• В улучшении мотивации кадров, для этого, в первую очередь, необходимо: создать условия безопасности, развить систему социальных выплат и премирования сотрудников.

Кадровые решения принципиального, перспективного значения должны основываться на стратегическом планировании, т.е. на принципах кадровой политики организации. При проектировании кадровой политики выделяют этапы, представленные в таблице 1.1.1 [7, с. 38]

Таблица 1.1.1

Этапы кадровой политики

Этапы	Характеристика
Этап нормирования	Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, со стратегией на конкретном этапе ее развития, анализ особенностей корпоративной культуры, прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации, конкретизация образа идеального работника, определение целей и правил развития человеческого ресурса, а также принципов взаимной ответственности между работником и организацией.
Этап программирования	Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации, построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, системы документально закрепленных кадровых технологий, перечисляющих приемлемые инструменты, методы и способы воздействия на персонал, согласованные с ценностями организации.
Этап мониторинга	Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, определение существенных показателей состояния кадрового потенциала, разработка комплексной системы кадровых программ постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, внедрение методики оценки эффективности кадровых программ и их коррекции.

 

Фундаментом кадровой политики является обособленное, последовательное, организационное, четко определенное поведение управления возможностями персонала. Оно показывает создание перспективного применения трудового потенциала.

Кадровая политика образовывается в условиях больших изменений, кᴏᴛᴏᴩые совершаются в современной среде. Важнейшим обстоятельством условно твердой позиции организации становится непрерывная инновационная деятельность, включающая в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое оϲʙᴏение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. Чем более непростые и кардинальные новшества, тем наиболее значимо предназначение кадровой политики в гарантии их высоких результатов. В следствие чего значимо меняется как внутреннее устройство организации, так и концепция микроклимата различных хозяйствующих субъектов.

Осуществление действенной и результативной кадровой политики служит гарантией высокой работоспособности и высоких показателей, эта политика становится сущностью работы системы управления.

Вложения в сотрудника при принятии на должность, на дальнейшее его обучение и повышение квалификации, выплата заработной платы, а также расходы на создание рабочего места, имеют огромное значение, при разработке проектов и осуществлении задумки.

Изучая и принимая во внимание стремление развития работы с кадрами, можно сказать о том, что все наиболее важную роль приобретают стратегические аспекты. Но также остаются действенными общепринятые механизмы в управлении кадрами, представленные на рисунке 2.

Кадровая политика концентрируется в детализированных документах и инструкциях, регулирующих все подходы деятельности руководителей средних и низших звеньев управления с разными группами сотрудников. Через них расширяются должностные значимые тенденции на весь персонал управления.

Рис. 2. Механизм управления кадрами

При принятии на работу, требуется тщательный отбор персонала, оговаривается оплата труда, выдвигаются предложения по мотивации сотрудника, создаются условия труда. Управление трудовыми отношениями показывает экономическую позицию и хозяйственное поведение организации. Практически во всех больших фирмах имеется масса правил, принципов и процедур, а также традиций, форм поведения. [1, с. 246]

Основной движущей силой выполнения кадровой политики, сформированной высочайшим уровнем управления, будут управленческие права руководителей, применяемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.

Вывод: Кадровая политика – это главное направление работы с персоналом. Разработка кадровой политики может быть на региональном и внутрипроизводственном уровне. При проектировании кадровой политики выделяют: этап нормирования, этап программирования и этап мониторинга. Кадровая политика образовывается в условиях больших изменений, кᴏᴛᴏᴩые совершаются в современной среде.

 

 

2. Типы и их сущность кадровой политики

 

На кадровую политику организации влияют как факторы внешней среды (нормативные ограничения со стороны государства и профессиональных объединений, ситуация на рынке труда), так и факторы внутренней среды (цели и перспективы развития организации, ее структура, стиль руководства, условия труда). [7, с. 35]

Таблица 1.2.1

Типы кадровой политики

Тип	Сущность
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата выделяют такие типы, как:
Пассивная кадровая политика	Руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении собственного персонала и кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных» негативных последствий. В такой организации не составляют прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, не диагностируют кадровую ситуацию в целом. Руководство вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, не разбираясь в причинах событий.
Реактивная кадровая политика	Руководство организации в работе с персоналом осуществляет контроль симптомов негативного состояния, а также контроль отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду, отслеживает возникновение конфликтных ситуаций. Кадровые службы располагают средствами диагностики ситуации и оказания адекватной экстренной помощи, но прогнозирование вызывает трудности. Руководство предпринимает меры по локализации и ликвидации возникающих кризисов, основываясь на анализе и понимая причины, которые привели к кадровым проблемам.
Превентивная кадровая политика	Руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, но не имеет средств влияния на наличную ситуацию. Кадровая служба организации располагает методиками диагностики и прогнозирования персонала на среднесрочный период, однако разработка целевых кадровых программ вызывает трудности. Руководство формулирует задачи по развитию организации, основываясь на качественных и количественных прогнозах потребности в кадрах, предупреждая возможные кризисы, а также занимаясь развитием персонала.