Введение

       Кадровая  политика современных предприятий  в эпоху высокой конкурентной борьбы является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой  эффективности и выживаемости современной  организации.

       Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал, который создает и приводит в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

       Современные быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств  управленцев и работников, что  обуславливает необходимость постоянного  непрерывного обучения, планирования, которое должно быть информационно  насыщенно, представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих  и развивающих друг друга, также  должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок.

       Кадровая  политика организации является одним  из эффективных способов преодоления  дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования все больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. 

       Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны. 

       Цель  курсовой работы состоит в изучении и анализе системы управления кадрами и кадровой политики на примере  ООО «М.Видео».

       Общие задачи этой курсовой работы заключаются  в том, чтобы:

• рассмотреть систему управления персоналом в организации;
• изучить методы и критерии набора и отбора персонала в организации, профессиональную ориентацию и адаптацию работников;
• сформировать понятие о обучении, переподготовке и повышении квалификации персонала;
• рассмотреть методы оценки персонала в организации;
• произвести анализ кадровой политики ООО «М.Видео»;
• рассмотреть сильные стороны и проблемные моменты кадровой политики ООО «М.Видео»;
• предложить рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики ООО «М.Видео».

       Объектом  данной курсовой работы является система  реализации кадровой политики в организации.

       Предмет курсовой работы – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

       В данной работе применены методы сбора  информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены  методы анализа информации, такие  как статистический, дедуктивный, функциональный и системный.

       Практическая  значимость работы состоит в том, что она содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики,  которые могут быть использованы в текущей деятельности предприятия, с целью повышения эффективности  управленческого труда и результативности деятельности работников.

1 Теоретические аспекты  кадровой политики  организации

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

       Управление  персоналом − понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

       Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

       Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия − программа действий, определяющая развитие организации и соответствующая модель управления.

       Сегодня общепризнано, что реализация стратегии  в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут  приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава, то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

       Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:  привлечение  персонала,  задействование персонала, управление мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: определение потребности в персонале, вербовка и отбор персонала, обучение и переобучение, высвобождение.

       Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем  планирования, дифференциации потребности  в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

       Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место − для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику − работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. Управление отбором и вербовкой персонала − тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

       В работе по привлечению персонала  важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

       Высвобождение персонала − это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении, которое проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия, профсоюзным комитетом совместно с трудовым коллективом на основе широкой гласности.

       Задействование  персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

• распределение сотрудников;
• контроллинг и развитие персонала;
• ротацию и меры обогащения работы;
• планирование карьеры;
• оценку работы;
• руководство сотрудниками;

• учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

       Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы. Контроллинг персонала − это современная концепция управления персоналом. Он включает:

• разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;
• координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации;
• подготовку информации для принятия обоснованных решений. Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

       Планирование  карьеры работника − это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

       Методы  управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

• административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения − осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и другое, напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации − интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

       Кадровая  политика − механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка.

       Особое  место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и так далее. Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.2 Методы и критерии набора и отбора персонала в организации

       Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  подбирает более подходящих для  нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  договора найма. Набор обычно ведут  из внешних и внутренних источников.

       К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших  контракт людей на специальные курсы  при колледжах.

       Большинство организаций предпочитают проводить  отбор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде. Возможным  недостатком подхода к решению  проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию  не приходят новые люди со свежими  взглядами, что может привести к  застою.

       Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Великолепным методом, является и обращение к  своим работникам с просьбой порекомендовать  на работу их друзей или знакомых.

       Отбор кадров − на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.