Кадровая политика на примере ООО Мвидео

       Удобное планирование штатного расписания, высокая  отзывчивость руководства способствуют саморазвитию сотрудников, поощрительно содействуют реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников  к новым вершинам, строящим успех  всей компании.

       Политике  индивидуального планирования способствуют большие перспективы роста компании в ближайшие 5 лет. Благодаря включению  в индивидуальное планирование лиц  молодого возраста, данная компания приобретает  существенное конкурентное преимущество перед конкурентами.

       В данной компании контролю уделяется  большое внимание. Ежегодно внешняя  аудиторская компания проводит проверку качества кадрового менеджмента  на основе разносторонних данных, полученных методами изучения документации, наблюдения, опроса и так далее. Результаты проверки подаются на стол перед Советом Директоров для того, чтобы топ-менеджеры могли модифицировать стратегию развития компании с учетом существующих условий и прогнозируемых изменений.

       Кроме всего прочего, ежемесячно специальная  внешняя служба «Mystery Shopper» или же «Таинственный Покупатель» проверяет 3 продавцов в каждом магазине торговой сети. Ни один продавец не может догадаться, кто же настоящий Таинственный Покупатель. Прежде всего, проверяются качественные характеристики продавцов, такие как соответствие корпоративной культуре, уровень подготовленности в своей деятельности, соответствие общественным ценностям и этике, способность привлекать покупателей к следующим покупкам и так далее.

       Благодаря результатам «Таинственного Покупателя» директора региональных отделений имеют возможность воздействовать административными и даже материальными мерами на отличившиеся магазины, прежде всего, через директоров магазинов. Благодаря этому в компании поддерживается позитивный настрой, атмосфера соревновательства в увязке с сотрудничеством, что сказывается на результатах деятельности компании очень положительно. Результаты «Таинственного Покупателя» в виде отчетов передаются топ-менеджерам в аудиторской фирме, и по ним прослеживается тенденция изменений качества кадровой политики как по всей компании, так и в отдельных подразделениях.

2.2 Анализ кадрового планирования

       Кадровое  планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии  компании, который несет название «План кадрового развития». На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка данного  плана. Как правило, для сбора  информации привлекаются сторонние  эксперты, а для анализа её они  работают в прямом взаимодействии с  высшим менеджментом (линейными и  функциональными менеджерами).

       Формирование  плана осуществляется только менеджментом «М.Видео». При формировании планов учитываются не только перспективы  развития данного предприятия, но и  существенно влияющий фактор – планы  развития конкурентов. Эти планы, как  правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают  предположительные планы развития конкурентов в области кадрового  планирования и общеорганизационные.

       Кадровое  планирование осуществляется стратегически, то есть с достижением главнейшей цели −выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с корпоративного менеджера по персоналу до менеджеров направлений в магазинах. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

• отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

• принятие на работу наиболее мотивированных, подготовленных и способных к развитию сотрудников;

• формирование стройной структуры коллектива по направлениям или в другие службы (например, продавцов аудио- видео-отдела, работников офиса);
• развитие членов коллектива через тренинги, оперативные собрания и так далее;
• наделение временными полномочиями и задачами менеджера перспективных работников для формирования новых управленцев;
• формирование штатного расписания с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы (продаж);

• планирование совместно с отделом кадров расписания отпусков;

• оперативное реагирование на незапланированное отсутствие членов коллектива;
• контроль и применение административных мер в случае некачественного или недисциплинированного исполнения работы;
• внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне во всем штате, включая самого менеджера;
• ротация членов коллектива внутри отдела для повышения качества осведомлённости о продаваемой продукции, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

• доведение до персонала постановлений руководства;

• обеспечение обратной связи членов коллектива с руководством по установленным в организационной культуре правилам.

       Благодаря гибкой системе оплаты труда и  высокой корпоративной культуре в «М.Видео» невысокий показатель текучести кадров 0,32. Необходимость  в обновлении кадров мало выражена, и при этом в компании запущен  проект по формированию кадрового резерва, благодаря чему обеспечивается достаточность  хорошо подготовленных кадров, способных  работать в любом подразделении, на любой должности.

       Благодаря качественной кадровой политике и кадровому  планированию компания «М.Видео» вошла  в TOP рейтинга компаний в номинации  «Крупнейший молодежный работодатель − 2009», составленного Российским союзом ректоров в период с декабря 2009 по март 2010 г. Так же по результатам исследования рекрутингового портала Superjob.ru, компания «М.Видео» получила звание «Привлекательный работодатель − 2010».

       Аттестация  в организации «М.Видео» проводится два раза в год. Благодаря ей сотрудники могут повысить свою категорию, что  повлияет, во-первых, на их доход (чем  выше категория, тем выше заработок); во-вторых, − на возможность построения карьеры (чем выше категория, тем больше шансов двигаться по карьерной лестнице).

       По  результатам аттестации 2010 года более 85 % продавцов подтвердили свою квалификацию, 5 % повысили ее, остальные же 10 % были приняты недавно, и ещё недостаточно адаптировались к процессу труда.

       В стратегии компании учтены тенденции  развития рынка в России и цели компании, а также условия функционирования бизнес-единиц. Благодаря этому компания «М.Видео» способна привлечь необходимое  число сотрудников для осуществления  поставленных задач.

2.3 Сильные стороны кадровой политики ООО «М.Видео»

       Посредством метода наблюдения и опроса касательно вопросов кадровой политики выявлены сильные черты кадровой политики:

1. Высокое качество организационной культуры, соответствие новейшим тенденциям и условиям. Компания «М.Видео» умеет организовывать качественную деятельность кадров. Корпоративная культура стоит на высоком месте, и она проявляется в очень заботливом и тактичном обращении с клиентурой. Внутри компании в отдельных бизнес-единицах организационная культура способствует развитию соревновательности в связи с сотрудничеством, лидерством и ученичеством. Технологии основаны на новейших разработках западных специалистов в области психологии, социологии, менеджмента и других наук.
2. Высокая забота о персонале, и, соответственно, высокая преданность компании. Эта черта кадровой политики компании «М.Видео» удерживает многих сотрудников от переходов к конкурентам, так как способствует саморазвитию, самоактуализации, и, соответственно, качественному удовлетворению потребностей сотрудников, включенных в зачастую очень сложные и трудоемкие процессы;
3. Высокая скорость принятия управленческих решений, в сочетании с их высоким качеством. Несмотря на тенденцию временного снижения качества руководящих кадров, сформированные кадры принимают соответствующие решения, приносящие успех. Это вызвано тренинг-классами и подобными мероприятиями, существенно повышающими качество руководящего персонала;
4. Высокое качество кадрового менеджмента, что обусловлено использованием новейших управленческих технологий. Западные технологии, опробованные с помощью исследовательских институтов, позволяют при корректировке под российскую действительность получать отличные результаты кадровой деятельности;
5. Стройная структура персонала. Системность мышления Совета Директоров, благодаря работе управленческих консультантов, помогает формировать персонал в любой бизнес-единице с наименьшим дисбалансом, что помогает компании реализовывать принятую стратегию без лишних затрат по оптимальному пути;
6. Высокое качество распределения ответственности, ресурсов, прав и задач в стратегическом и средневременном этапах. Стратегическое видение руководства обеспечивает стройность развития компании и на длительные периоды вперед, благодаря качественным прогностическим методам и методам оценки ретроспективных и текущих данных.

2.4 Проблемы кадровой  политики ООО «М.Видео»

       Также выявлены проблемные моменты кадровой политики:

1. Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Присутствует сепаратизация, отдаленность некоторых сотрудников от достижения общей цели, что негативно сказывается на климате в коллективе;
2. Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Менеджеры направлений недостаточно качественно способствуют адаптации новых сотрудников, что мешает им развиваться на данном поприще динамично;
3. Качество штатного расписания на уровне 4 балла из 5. В целом формирование штатного расписания осуществляется на хорошем уровне, и при этом в некоторые часы наблюдается недостаточное или избыточное количество сотрудников-продавцов;
4. Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Начальство не проявляет высокой заинтересованности в инициативе работников, хотя в корпоративной культуре продекларировано стремление руководства к взаимодействию с сотрудниками в таком контексте;
5. Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез собщеорганизационной культурой, особенно в отдельных бизнес-единицах. Подсознательно закладывается нежелание способствовать либеральной и ответственной работе, так как у начальства нет желания тратить больше ресурсов при таком стиле руководства;
6. Уровень информирования персонала со стороны руководства в положенный срок не превышает 80 % от количества адресатов. Коммуникации с персоналом достаточно качественные, и все-таки имеются прорехи в организации каналов передачи важной информации в поставленный срок;
7. Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании.

       Объективная закономерность позволяет говорить о том что, происходит неуспевание формирования достаточного количества качественных руководящих кадров. При высоком росте компании некоторые менеджеры и даже директора не имеют достаточного опыта работы, что со временем покрывается благодаря взаимовыручке со стороны опытных сотрудников и накоплению реалистичных знаний в ходе практической деятельности.  
 
 

3 Предложения по  совершенствованию  системы управления  персоналом и кадровой  политики ООО «М.Видео»

1. Направления совершенствования кадрового менеджмента ООО «М.Видео»

       Итак, главными направлениями модификации  кадровой политики могут быть:

• изменение системы оплаты труда;
• изменение системы нематериального стимулирования;
• изменение системы информирования;
• изменение качества руководящего персонала;
• изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.

       Из  этих направлений можно начать реализовывать  все, но это будет затратно. Для  нас важно определить оптимальный  вариант реализации изменений так, чтобы при наименьших затратах обеспечивался  существенный и больший положительный  результат для деятельности компании.

       Прежде  всего, откинем изменение системы  оплаты труда. Сейчас малоэффективны такие  меры; как бы новаторски они не выглядели, они не смогут существенно повысить производительность. Система нематериального  стимулирования ввиду разнообразия форм реализации имеет большой потенциал  для оптимизации процесса кадровой мотивации. Относительно недорогие  меры могут принести большие результаты. Система информирования может быть усовершенствована, однако ее результаты существенно будут заметны на уровне организации, минуя мотивацию от оперативного менеджмента. Изменение качества руководящего персонала затратно, хотя существенно может сказаться на результатах этапа мотивации. К тому же имеется тенденция увеличения недостатка качественных удобных для «М.Видео» управленческих кадров. Изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных может быть произведено в результате глубокого и дорогого исследования. Кроме того, такие меры заденут самую многочисленную часть персонала − работников-продавцов, работников выдачи, обслуживающий персонал. Это также очень затратно, и результаты скорее не оправдают себя.

       Итак, из всех указанных направлений совершенствования  кадровой политики в «М.Видео», наиболее оптимальным является изменение  системы нематериального стимулирования. Кроме всего прочего, к данным результатам по методу индукции пришли и конкуренты. Поэтому данное направление  должно быть наиболее качественно исследовано  на предмет нахождения таких возможностей и скрытых ресурсов, которые могут  вывести данную организацию на новый  уровень качества предоставляемых  услуг.