Кадровая политика на примере ООО Мвидео

       Эффективный отбор кандидатов представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К  трем широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

       Поведенческие науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний  предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим  испытаниям и определить, действительно  ли люди, хорошо справляющиеся с  работой и испытаниями, оказываются  более эффективными работниками, чем  те, которые набирают меньшее количеством  баллов.

       В центрах оценивают способность  к выполнению связанных с работой  задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата  на роль управляющего. Он должен принимать  решения, обращаться в письменной форме  с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают  по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных  отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады  группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

       Собеседование до сих пор является широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко  принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать  десятков собеседований, занимающих несколько  месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований.

       Существует  тенденция принятия решения о  кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной  части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать  кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование  непосредственно перед этим.

3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация           нанятых работников

       Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересованно  в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно помнить, что организация  − это общественная система, а каждый работник − это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях.

     В ходе неофициального общения новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение  по службе и рост вознаграждения, какой  уровень производительности считают  достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут  работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

     Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенным на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что  кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.                                                

4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

       Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника  и эффективностью его труда существует прямая зависимость, то есть, рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034 % роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

       Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и  технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в  более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а  в том, что они за счет своей  высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность  технологически «видеть» значительно  больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства.

       Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом  показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и  социальные. В число экономических  показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и так далее. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

       Подготовка  персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.  Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

       Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления.

       Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

       - планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

• периодичности и обязательности обучения;

• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

• обеспечением учебного процесса.

       Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

1.5 Методы оценки  работы персонала

       Оценка  результатов труда преследует следующие  три основные цели: административная, информационная и мотивационная. Под  административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с  одной работы на другую, понижение  по службе, прекращение трудового  договора.

       Продвижение по службе служит двум целям: позволяет  предприятию заполнить имеющиеся  вакансии; позволяет работникам удовлетворить  стремление к успеху, самовыражению, признанию. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

Перевод с одной работы на другую возникает  тогда, когда предприятие хочет  использовать работников более эффективно в других должностях или расширить  его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным  и негуманным уволить его с  работы. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

       Оценка  труда − это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника.  От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

       Оценка  труда также представляет собой  важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма  имеет возможность должным образом  вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.

       Для оценки работы в настоящее время  используют следующие методы:

1. Ранжирование работы − это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.       
2. Классификация работ − данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа.

3. Аттестация персонала − также является формой оценки труда. Это

кадровые  мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой  деятельности. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

       Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных  документов по подготовке и проведению аттестации; подготовку специальной  программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой  методике); подготовку материалов аттестации.

       Проведение  аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют  оценочные формы; анализируются  результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

       Подведение  итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования  персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

2 Анализ состояния кадровой политики предприятия ООО     «М.Видео»

2.1 Общий анализ кадровой  политики ООО «М.Видео»

       ООО «М.Видео» является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной  техники. Это одна из четырёх федеральных  сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место  по продажам − 10 % продаж, после «Эльдорадо» − 28 % продаж.