Предложения по повышению удовлетворенности клиентов гостиничного комплекса «Премьер»

Поиском этико-онтологических корней права во второй половине XIX в. впоследствии стали заниматься такие видные отечественные ученые-юристы, как Б.Н. Чичерин, В.С. Соловьев, позже - П.И. Новгородцев, Е.Н. Трубецкой, И.В. Михайловский, Н.Н. Алексеев, С.Л. Франк, И.А. Ильин и другие. В своих работах они старались осмыслить нравственно-правовые основы бытия Отечества, используя потенциал западной философской, этической и юридической мысли. Именно такую сверхзадачу русской правовой науки ставили перед собой крупнейшие русские мыслители Б.Н. Чичерин и В.С. Соловьев. Известна полемика между ними по вопросам отношения права и нравственности. Их политико-правовые концепции были различными, однако в главном они остались близки: право для них - это непроизвольная установка людей, освещенная авторитетом государства, не продукт договора, не искажение естественного состояния человека - право имеет своей основой вечное и божественное, всеобщее. А абсолютные начала, которые проявляются в человеческом познании, по мнению ученых, руководят и практической деятельностью человека, реализующей себя в сфере нравственности и права. Этот вывод остается актуальным и в наши дни. Вопросы этики в трудовой практической деятельности человека сегодня обретают новый импульс. 
Современная правовая этика подразумевает определенные морально-правовые ценности и нормы, которые признает любой правоспособный гражданин. 
Важное обстоятельство, играющее роль в развитии юридической этики, - это внутренняя логика самого этического знания, нравственной рефлексии индивида, его окружения.

В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском. Это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают более тесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодексе РФ нет норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоящее время, когда в нашей стране формируются рыночные отношения, они особенно необходимы в целях гуманизации трудовых отношений. 
Например, ст. 152 Гражданского кодекса РФ о защите чести, достоинства и деловой репутации граждан дает право гражданину по суду требовать опровержения порочащих его честь и достоинство сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности[4, 5].

Гражданский кодекс РФ дает право гражданину защищать не только честь и достоинство, но и деловую репутацию. Такое право можно осуществить по требованию заинтересованных лиц и после смерти лица, деловая репутация которого была опорочена.

Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития - гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отношений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях. 
По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трех видов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При этом они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.

Безусловно, трудовое законодательство должно препятствовать стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам. Это является следствием восприятия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей и пренебрежением равенства прав членов общества [1, 7]. Вместе с тем эти отношения могут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивного состязания. 
Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения «господина» и «слуги», то они будут минимально эффективными и максимально аморальными. 
Общество как совокупность отдельных и объединенных в организации людей предполагает наличие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций, предпринимателей постоянно меняются [3, 8].

Социально ответственная стратегия организации может быть для нее исключительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:

- формируется  более привлекательный образ  организации в обществе;

- возрастает  доверие к организации;

- увеличиваются  товарооборот, количество клиентов  и т.д., обусловленные улучшением отношения к организации;

- появляется  возможность получить более выгодные заказы;

- благодаря  возросшему авторитету организация  может вести более активную, эффективную  политику в обществе, расширяя  свою деятельность, в частности рынки сбыта;

- появляется  возможность добиться снижения  местных налогов и т.д. 
Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, человеческих.

В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для организации:

- увеличиваются издержки производства;

- ограничивается  действие закона максимизации  прибыли; 
- для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;

- вложение  средств в социальную сферу  часто бывает неэффективным;

- невысокий  уровень квалификации персонала  организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств - достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу. 
К причинам неэтичной практики ведения дел относятся:

1) конкурентная  борьба, оттесняющая этические соображения;

2) отсутствие  системы вознаграждения руководителей за этичное поведение;

3) общее  снижение значения этики в  обществе, что оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте.

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике и обучение этичному поведению.

Этические нормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться все работники. Они разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений [6,12].

К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов организации, использование информации, полученной в доверительной беседе, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов организации.

Некоторые зарубежные организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Кто не создает таких комитетов, нанимает специалиста, так называемого адвоката по этике. Роль такого адвоката - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации. Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников используется организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работников знакомят с основами этики и повышают их восприимчивость к возможным этическим проблемам. Что нужно и не нужно делать для улучшения трудовой этики?

Во-первых, необходимо увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом. Причем важно, чтобы не возникало противоречий между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения. Кроме того, нужно избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно выполняет работу.

Во-вторых, нужно выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

В-третьих, необходима реализация принципа, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности организации в целом.

В-четвертых, желательно поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

В-пятых, требуют особого внимания те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест. 
В-пятых, важно не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно). Также не стоит пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока работодатель не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е. перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).

В системе этики трудовых отношений важное место занимает понятие "вознаграждение". В ходе анализа проблем мотивации необходимо ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример: весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Внутренние и внешние вознаграждения.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово "вознаграждение". Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации, соблюдение этических норм в практической деятельности.

В заключение необходимо сделать следующие выводы. В трудовых отношениях переплетаются интересы не только работодателей и работников, но и интересы государства и общества. Трудовое законодательство должно включать следующие задачи: повышение производительности труда: справедливые оплата труда и распределение доходов, включая равную оплату за равный труд; охрана и защита чести и достоинства и деловой репутации человека; обеспечение занятости всех, кто желает и способен работать; гуманизация трудовых отношений; повышение уровня жизни работников.

Резюме по 1 главе

1. Этика изучает генезис, сущность, специфику морали; раскрывает ее место и роль в жизни общества, выявляет механизмы нравственного регулирования человеческой жизнедеятельности, критерии нравственного прогресса, рассматривает структуру нравственного сознания общества и личности, анализирует содержание и смысл таких категорий, как добро и зло, справедливость, долг, честь, совесть, свобода и ответственность, счастье, смысл жизни.       

  Задачи  этики:

     1) описывать мораль - ее историю, ее сегодняшние нормы, принципы  и идеалы - то, что принято называть  нравственной культурой общества;

      2) объяснять мораль - пытаться дать  анализ сущности морали в ее "должном" и "сущем" вариантах;

     3) учить морали - давать людям  необходимые знания о добре  и зле, способствуя самосовершенствованию  человека и выработке им собственной  стратегии «правильной жизни»

2. Под профессионализмом нами понимается особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Для приобретения профессионализма необходимы соответствующие способности, желание и характер, готовность постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека.

Целью организации по повышению профессионализма  кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалфикационным продвижениям.