Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации на примере ООО «Глобус»

Структура дипломного проекта полностью соответствует очередности поставленных задач и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

1. Теоретические аспекты процесса адаптации в организации

1.1 Роль процесса адаптации в организации

 

Эффективность функционирования предприятия вместе с технологическими и организационными мерами определяется и уровнем состава и структуры персонала. От его квалификации и профессионализма зависит качество принимаемых решений. Для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос о необходимости совершенствования структуры и состава персонала с целью обеспечения его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. Именно поэтому в современных условиях большое внимание уделяется вопросу отбора персонала и процесса его адаптации, что иногда оказывается достаточно сложным и проблематичным. Для каждого сотрудника очень важна процедура вхождения в структуру предприятия, в коллектив, ощущение себя частью единого механизма1.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации2.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы3.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач.

Объект производственной адаптации состоит из элементов, которые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты адаптации4:

1. Профессиональная  адаптация.  Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным  освоением возможностей, знаний  и навыков, а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении  определенных результатов, а последние  приходят по мере освоения  сотрудником специфики работы  на конкретном рабочем месте5.

Профессиональная адаптация содержит как объективный, так и субъективный аспекты. Здесь важно соответствие или рассогласование между этими аспектами. В  качестве объективных показателей профессиональной адаптации – выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков. Субъективными показателями профессиональной адаптации выступают мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии6.

Профессиональная адаптация проходит два этапа: на первом идет формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда; на втором – овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия7.

2. Психофизиологическая  адаптация. Этот аспект отражает  приспособление к новым физическим  и психическим нагрузкам, физиологическим  условиям труда.

Психофизиологическую адаптацию можно рассматривать как элемент и социальной, и биологической адаптации. Объектом адаптации в этом случае являются условия труда, то есть  комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии – на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья. К этим условиям следует отнести физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия8 (шум, освещение и т.п.).

3. Социально-психологическая  адаптация. Одновременно с освоением  условий труда работник вступает  в процесс социально-психологической  адаптации к коллективу организации9.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об отношениях в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями10.

При социально-психологической адаптации происходит взаимодействие с коллективом организации в целом, вторичным (отдел) и с первичным коллективом (сектор, бригада).

Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование определенной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации11:

- конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу,

- мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой,

- адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе,

- отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя познавательный, практический и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический – с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе12.

Социально-психологическая адаптация – это, прежде всего, адаптация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вместе с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процессе организационной адаптации13.

4. Организационная  адаптация. В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится  с особенностями организационного  механизма управления предприятием, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у  сотрудника должно сформироваться  понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения  между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие14.

5. Экономическая  адаптация. Экономическая адаптация  тесно связана с другими аспектами  адаптации. Например, каждая профессия  отличается особыми способами  материального стимулирования, а  заработная плата связана с  его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации  является уровень заработной  платы и своевременность ее выплаты15.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д.

Выделяют два вида адаптации16:

1. Первичная  адаптация – процесс включения  молодого поколения в трудовую  деятельность. В этот период молодежь  впитывает накопленный производственный  опыт предшествующих поколений. Во-вторых, в этот период полученные  ранее преимущественно теоретические  знания воплощаются молодежью  в практической деятельности.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост17.

2. Вторичная  адаптация предполагает приспособление  работников, имеющих опыт профессиональной  деятельности (как правило, меняющих  объект деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

И в первом, и во втором случае, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации18.

Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива19. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока20.

Адаптация является одной из составных частей управления. Данный термин может применяться как к новым сотрудникам, которых нанимают извне, так и к сотрудникам, занимающим новую должность в порядке внутренней ротации21. Подбор и прием персонала дорогостоящий процесс - на нового сотрудника организация уже потратила значительные средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник не освободился через несколько месяцев. Большинство молодых специалистов это время осознает, что знаний, полученных за годы учебы в высших учебных заведениях не достаточно для совершенного выполнения обязанностей и поэтому необходимо изучать особенности своей профессии в будущем, самосовершенствоваться. В это время осознается и тот факт, что в жизни наступают кардинальные изменения, происходит отказ от привычного ритма жизни. Для успешного процесса адаптации молодых специалистов им необходима поддержка старших коллег, они нуждаются в помощи наставника на первых этапах осуществления своей деятельности. Многие организации заинтересованы в способных молодых специалистах потому, что их можно воспитать в профессиональном плане и сделать высококвалифицированными специалистами, которые в будущем принесут хорошие результаты своей деятельностью.

Для людей среднего возраста, которые имеют определенный стаж работы адаптация проходит достаточно быстро. Как правило, эти люди знают свою работу, имеют опыт, высокую производительность труда, способные к обучению, усваивают новую информацию22. В процессе адаптации им необходимо привыкнуть к новому коллективу, к новым условиям работы, к новым требованиям, но в целом они понимают чего ожидать. Поэтому процесс адаптации проходит достаточно быстро. Это, как правило, специалисты среднего и высшего звена, они меняют свое рабочее место с целью осуществления карьерных сдвигов, изменения должности, развития профессиональных навыков, увеличения доходов, изменения статуса в обществе23. Они уверены в своих знаниях, умениях, стремятся к самосовершенствованию, и профессиональному росту.

Адаптация - это процесс, который не может иметь законченного состояния, то есть он непрерывный, и всегда активизируется в меняющихся условиях окружающей среды. Однако каждая организация должна осознавать проблемные аспекты, которые будут сопровождать процесс адаптации персонала в современных условиях24:

1) отсутствие  четко разработанных критериев  оценки результативности прохождения  будущими сотрудниками процесса  адаптации;

2) в организациях  не всегда разрабатываются и  используются специальные программы  адаптации, с учетом первичной  и вторичной адаптации;

3) отсутствие  выявления приоритетности различных  аспектов адаптации для различных  категорий сотрудников;

4) кто  должен быть задействован в  процессе адаптации и ответственный  за это;

5) не  всегда нового сотрудника предварительно  знакомят с корпоративной культурой  организации, стандартами поведения  и т.д..

6) отсутствие  качественной обратной связи  в системе адаптации организаций, связанной с отслеживанием промежуточных  и финальных результатов.

Методами адаптации являются25:

- Экономические  методы ограничиваются предоставлением  льгот: для рабочих - это понижение  в первые месяцы работы норм  выработки, а для управленческих  работников и других служащих - более низкие требования.

- Организационно-административные  методы, связанные с контролем  за ходом адаптации любого  работника со стороны отдела  кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров  пока еще мало уделяют внимания  этому вопросу, практически не  принимают мер по обеспечению  процесса адаптации.