Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации на примере ООО «Глобус»

 

Диаграмма 4. Помощь в решении возникших проблем

 

Решить возникшие проблемы 12% респондентов помогли коллеги, 48% сотрудников решили их самостоятельно, а 40% предпочли обратиться к руководству. Нет лиц, ответственных за приспособление новичка к должности. Фактически новый сотрудник самостоятельно определяет свой темп и способ работы.

Заинтересованность к профессиональному росту проявили все сотрудники, среди опрошенных не оказалось тех, кому не интересно или абсолютно всё равно было бы дальнейшее продвижение внутри компании, их составило 82% . Затруднились ответить на этот вопрос 18%.

Таблица 13

Заинтересованность к профессиональному росту новых сотрудников

Заинтересованность в профессиональном росте	Результаты в процентах
Заинтересованы	82%
Затруднились с ответом	18%

 

Диаграмма 5. Заинтересованность к профессиональному росту новых сотрудников

 

Помощь в адаптационный период требуется большинству опрошенных сотрудников организации ООО «Глобус» в вопросах организационного характера:

• организация рабочего места; 
• знакомство с другими подразделениями;
• объяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;
• беседа с руководителем: цели организации, содержание работы.

92% ответов  опрашиваемых свидетельствуют о  практическом отсутствии в организации  программы адаптации. Наставник  прикреплялся в период адаптации, только к 7% опрашиваемых. Наставником  был инженер-кадровик или HR-менеджер, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса; 73% респондентов справлялись со своими обязанностями самостоятельно.

Целью адаптации является не только сокращение сроков вхождения нового сотрудника в организацию, но и выработка у него лояльности к компании. Только лояльные сотрудники способны формировать лояльность у клиента. Лояльность можно рассматривать как результат воздействия различных факторов, направленных на создание удовлетворенности сотрудников компанией. Через такие факторы, как заинтересованность организационной культурой, содержание работы, удовлетворенность стилем руководства, объемом информирования и др., оказывается влияние на удовлетворенность работника компанией.

Ограничением расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадать с действительностью. Однако, несмотря на это, «удовлетворенность работой» как показатель эффективности процесса адаптации и производительности труда является достаточно весомым, если не сказать главным фактором при анализе эффективности деятельности сотрудника. Уровень удовлетворенности работника рассматривается как мера его адаптированности к организации и считается, что, чем выше степень насыщения потребностей и притязаний сотрудника, тем выше его уровень адаптации к внутренней среде организации. Уровень удовлетворенности определялся по критериям, перечисленным в  таблице 14 и диаграмме 6.

 

Таблица  14

Количественное измерение адаптированности персонала в ООО "Глобус"

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлет-ворён, %	Удовлет-ворён, %	Затрудняюсь ответить, %	Не удовлет-ворён, %	Совершенно не удовлет-ворён, %
Содержание труда	27	54	19	0	0
Занимаемая должность	0	95	0	5	0
Перспективы карьерного роста	5	0	28	65	2
Система вознаграждения	10	16	12	41	21
Информированность о происходящем в компании	7	49	15	22	7
Организация труда и мотивация	35	47	0	11	7
Удовлетворенность организацией рабочего места	85	15	0	0	0
Прозрачность должно-ностной инструкции	14	17	6	37	26
Удовлетворенность коллективом	3	0	18	56	23
Удовлетворенность стилем руководства	12	44	21	19	4
Принятие организационных норм и правил	0	25	49	9	7

 

Диаграмма 6. Уровень удовлетворенности работника

 

Анализ таблицы показал, что содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены – 54% и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19% – затруднились ответить. Соответствие образования занимаемой должности отметили 95% работников, нет сотрудников, кто совершенно удовлетворен этим показателем, и есть 5% людей, которые не удовлетворены.

Информированностью о делах коллектива и компании удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» – 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство организации доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем. Организацией труда совершенно удовлетворены- 35% и удовлетворены – 47%, не удовлетворены –11%.

47% работников  отметили адекватность описанных  в должностной инструкции обязанностей  реальной деятельности, что уменьшило  временные затраты на доработку  и разъяснение и позволило  быстро начать выполнение непосредственных  обязанностей. Около 85% сотрудников  отметили высокую организацию  и оснащенность рабочих мест. Системой вознаграждения полностью  удовлетворено только 10% сотрудников  и 41% – неудовлетворен применением  установленных систем оплаты  и стимулирования труда. Принятие  организационных норм и правил  способствует поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Принимают нормы и правила 25% сотрудников, 49% затруднились ответить.

Проанализировав данные таблицы, нельзя сказать, что в результате адаптации организация в короткие сроки получила мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами. Новый сотрудник не стал ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает отрицательно влиять на конкурентные преимущества организации. А значит  можно сделать вывод, что механизм адаптации в организации разработан и внедрен неправильно, неуправляем и, следовательно, не эффективен.

 

Выводы

 

Таким образом, учитывая результаты анализа, следует отметить, что в ближайшее время финансовые сложности рассматриваемой организации не угрожают. Исходя из этого, в данное время для ООО "Глобус" программы улучшения финансового состояния не являются актуальными. Вместе с тем, целесообразно предпринять меры, направленные на повышение эффективности предоставления услуг клиентам. Повышение же качества услуг обуславливается качеством работы персонала, так как ООО «Глобус» организация материально благополучная, то она может себе позволить внедрение новых кадровых мероприятий.

Проанализировав данные, нельзя сказать, что в результате адаптации организация в короткие сроки получила мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами. Новый сотрудник не стал ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает отрицательно влиять на конкурентные преимущества организации. А значит  можно сделать вывод, что механизм адаптации в организации разработан и внедрен неправильно, неуправляем и, следовательно, не эффективен.

 

 

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  процесса адаптации в ООО «Глобус»

3.1  Проект совершенствования процесса  адаптации

          

Адаптация персонала на рассматриваемом предприятии должна преследовать следующие цели:

- сокращение  срока адаптации вновь принятого  персонала;

- уменьшение  издержек на этапе введения  в должность.

Исходя из целей адаптации, определены задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником.

Со стороны организации требуется:

- обеспечение всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;

- создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- обеспечение полной информативной поддержки, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации.

Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.

Эффективная адаптация человека к должности в ООО «Глобус» позволит достичь:

1. максимально быстрое достижение им рабочих показателей;
2. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;
3. освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
4. уменьшение стартовых издержек фирмы;
5. снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
6. сокращение текучести кадров;
7. экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;
8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Для достижения цели необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), менеджера по персоналу. Учитывая большую текучесть кадров и трудности адаптации каждого сотрудника, мы разработаем общие принципы и процедуры адаптации. При составлении программы учитываются этапы адаптации.

Таблица 15

Проект совершенствования процесса адаптации работников ООО «Глобус»

Проблемы	Проектные мероприятия	Документационное обеспечение мероприятий проекта
Отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников	Разработать и утвердить Программу адаптации нового сотрудника с указанием этапов и ответственных лиц	Проект Программы адаптации
Отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации	Разработать Матрицу адаптации работников ООО «Глобус»	Матрица адаптации
Отсутствие необходимой информации об организации, ее истории, традициях	Разработать памятку для нового сотрудника	Комплект новичка, Адаптационный лист нового сотрудника
Высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение	Разработать и утвердить Программу адаптации	Проект Программы адаптации, предусматривающий закрепление наставника и обучение на рабочем месте
Отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока	Разработать и утвердить Индивидуальный план прохождения испытательного срока, Лист оценки нового сотрудника	Индивидуальный план прохождения испытательного срока, Лист оценки нового сотрудника

 

 

 

3.2 Перечень и краткая характеристика  основных проектных предложений

3.2.1 Перечень  проектных предложений

 

Для проведения эффективной адаптации персонала в организации предлагается:

• разработать адаптационные процедуры и алгоритмы (выделить направления, этапы адаптации, определить мероприятия, сроки и ответственных за проведение адаптации);
• закрепить документально адаптационные процедуры и обеспечить информационное содержание адаптации персонала.