Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации на примере ООО «Глобус»

 

 

Если учесть показатели движения персонала, можно предположить, что после введения процедур адаптации сократится число уволившихся по субъективным причинам, и число уволившихся по объективным причинам останется на прежнем уровне, то в год предприятие должно будет адаптировать примерно 8 человек. И тогда затраты на адаптацию вновь принятых работников в год составят 23000 руб. (2875 руб. х 8).

Эффективность использования рабочего времени производственного персонала, как один из важных элементов организации их труда, существенно влияет на производительность труда работников. Чем меньше потери рабочего времени (вследствие, например, отсутствия работника или большого срока выхода нового работника на приемлемый в компании уровень производительности), тем больше фонд рабочего времени и выше выработка на одного торгового работника, а следовательно, и средняя производительность труда в целом по предприятию.

Формулу взаимосвязи производительности труда и основных факторов степени использования рабочего времени производственного персонала можно выразить следующим образом:

ПТ = У х Д х Праб х ПТчас,

Где ПТ – среднегодовая производительность труда одного работника, тыс. руб.; У – удельный вес производственных работников в общей численности, коэффициент; Д – среднее число дней, отработанных одним работником, дни; Праб – средняя продолжительность рабочего дня, час.; ПТчас – среднечасовая производительность труда одного работника, тыс. руб.

Определение степени воздействия указанных факторов на производительность труда целесообразно произвести на основе расчета абсолютных отклонений, что позволит сразу же выявить влияние конкретного фактора на анализируемый показатель. Исходная информация для расчетов представлена в таблице 17.

Таблица17

Производительность труда и показатели использования рабочего  времени работников в ООО "Глобус"

Показатели	До предложенных мероприятий (2011 г.)
Коэффициент соотношения работников производственной группы и общей численности персонала предприятия	0,655 (55/36)
Производительность труда на одного работника, тыс. руб.	893, 0
Производительность труда одного работника производительной группы, тыс. руб.	1364,0
Среднее число дней, отработанное одним производственным работником, дни	217
Средняя продолжительность времени эффективной работы, часов	9,5
Среднечасовая производительность труда одного работника производственной группы, тыс. руб.	0,6617

 

Снижение текучести рабочих кадров рассчитаем по формуле: 

 

Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);

  - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.;

ЧД – количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего.

Увеличение на 8 дней среднего числа дней, отработанных одним производственным работником в год (с 213 дней до 221 дня), будет являться фактором повышения производительности труда на 32,94 тыс. руб.:

0,655 х 8 х 9,5 х 0,6617 =  32,94 тыс. руб.

Рост средней продолжительности времени эффективной работы в день на 0,5 часа (с 9,5 ч до 10 ч) должен способствовать увеличению производительности труда в год одного производственного работника на 47,89 тыс. руб.:

0,655 х 221 х 0,5 х 0,6617 = 47,89 тыс. руб.

Совокупное воздействие двух этих факторов составит 80,83 тыс. руб. То есть за счет сокращения времени неэффективной работы нового персонала и простоя в работе из-за увольнений предприятие получит прибыль от повышения производительности труда в размере 2909,86 тыс. руб.

Если рассматривать эффективность как соотношение полученного результата к затратам, то эффективность внедрения системы адаптации на предприятии составит 126,52.

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующие результаты:

- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

- снижение  издержек по поиску нового  персонала;

- формирование  кадрового резерва (наставничество  – это возможность для опытного  сотрудника приобрести опыт руководства);

- сокращение  времени выхода на точку рентабельности  для новых сотрудников.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, могут стать: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение «обратной связи» от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.

 

3.4 План мероприятий по внедрению системы адаптации

 

План мероприятий по внедрению системы адаптации ООО «Глобус» займет 12 недель.

Таблица 18

План мероприятий

Цели	Задачи	Сроки	Ответственные лица
Анализ предложений по разработке и внедрению системы адаптации	повышение престижа и привлекательности работы в глазах новых и уже работающих сотрудников; снижение текучести кадров	13.01.2014-20.01.2014	Руководство компании
Закрепление функции управления адаптацией за конкретными сотрудниками – начальники отделов, наставники	-разработка начальниками отделов плана работ на испытательный срок и контроль его исполнения. -разработка  перечня умений, которыми должен  овладеть новый сотрудник в  предполагаемые сроки. -разработка  программы действий в первый  рабочий день новичка («Картина  первого рабочего дня»).	20.01.2014-30.01.2014	Специалист по персоналу
Обеспечение информационной базы	Создание информационной базы	31.01.2014-7.02.2014	Специалист по персоналу, наставники
Оформление единой концепции	Систематизация и оформление единой концепции в «Книгу сотрудника» консультантом	10.02.2014-17.02.2014	Специалист по персоналу, наставники
Обучение наставников	Обучение наставников и начальников отделов навыкам передачи знаний, контроль деятельности с предоставлением обратной связи.	18.02.2014-25.02.2014	Наставник
Подготовка комплекта материалов	Разработка комплекта обучающих материалов для обучения на рабочем месте	26.02.2014-5.03.2014	Наставник
Организация анкетирования	Заполнение новичками по окончании испытательного срока анкеты – источника информации и инструмента повышения лояльности к компании.	6.03.2014-13.03.2014	Наставник
Разработка и утверждение памятки наставника	Разработка памятки начальнику отдела «Помощь новичку в первый рабочий день» - какие адаптационные действия важно выполнить в первый рабочий день новичка.	14.03.2014-21.03.2014	Наставник
Разработка списка компетенций	Разработка списка профессиональных компетенций для сотрудников отделов и наставников	24.03.2014-31.03.2014	Специалист по персоналу

 

 

Заключение

 

Адаптация – это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места работы рассматривается психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время его работа менее эффективна и положение наиболее уязвимо.

Облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации призваны процедуры адаптации персонала. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения, схеме взаимодействия подразделений и др.

Зачастую новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

В ООО "Глобус" практически отсутствует система адаптации сотрудников. В организации проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и слабо закреплены в корпоративной культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.

Система адаптации персонала – это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала в целом является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справиться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условий труда, незнакомого окружения, возложения дополнительных обязанностей и так далее. Обычно на адаптацию уходит от 2 до 3 месяцев, но если в компании отсутствует адекватная система адаптации персонала, работникам приходится затрачивать усилия не на выполнение своих трудовых функций, а на вживание в коллектив и привыкание к новым условиям, что чревато для компании потерей дохода.

Система адаптации персонала имеет сложную структуру и включает меры, направленные на адаптацию психофизиологическую, профессиональную, технологическую, организационную и социально-психологическую. За период адаптации работник знакомится со своей должностной инструкцией, новым коллективом, условиями труда, внутренним распорядком компании, ее корпоративной культурой, историей, традициями, вливается в коллектив и становится его частью.

Система адаптации персонала в каждой компании разрабатывается по-своему, и может включать различные инструменты и методы адаптации. Обычно к ним относятся тренинги для новичков, наставничество, план и программа адаптации, беседы, материалы информационного и справочного характера, экскурсии по организации, участие в корпоративных мероприятиях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании. Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров. Для сотрудников система адаптации персонала также очень важна: с помощью адаптационных мероприятий они могут быстрее влиться в коллектив, приобрести необходимые знания и навыки, преодолеть стресс и повышенную тревожность, получить поддержку и обрести уверенность в своих силах и своей важности для общего дела.

Представляется, что компании экономически гораздо выгоднее внедрять меры по адаптации новых сотрудников, чем испытывать постоянную нехватку кадров вследствие повышенной текучести, а также расходовать время и средства на поиск, оценку и обучение новых работников. Система адаптации персонала является своего рода индикатором успешности работы по поиску, отбору и найму персонала – если она не отлажена надлежащим образом, все усилия по рекрутингу трудовых ресурсов будут сведены на «нет» последующими быстрыми увольнениями принятых сотрудников.

Некоторые работодатели не согласны с необходимостью проведения адаптационных процедур, считая, что инструкций и регламентов достаточно, что до сих пор миллионы сотрудников справлялись и приспосабливались без дополнительной помощи. Действительно, люди способны самостоятельно всё изучить. Но при этом они в этом процессе совершат немало ошибок, которые навредят ходу работы. Адаптация (или её нехватка) будет иметь существенное значение в том, как быстро сотрудник сможет начать приносить компании доход.