Еще одной разновидностью бестарифной  системы является договор подряда. Договор подряда (поручения) прекращает свое действие  при достижении результата, который был в нем оговорен. Оплата производится по согласованию сторон.

      И наконец система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

      Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

      При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

      Сведем  упомянутые системы оплаты труда  в единую схему рис. 1.3.

      

      Рисунок 1.3 – Классификация систем оплаты труда

4. Современная политика оплаты труда

 

      Размер  оплаты труда зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия. 

      В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы представленные на рисунке 1.4: 

      

      Рисунок 1.4 – Принципы организации оплаты труда  

      Оплата  труда обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). 

      Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор  форм и систем оплаты труда. 

      Государственная политика оплаты труда реализуется  путем установления: минимальной  заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные  и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. 

      Минимальная заработная плата регулируется с  учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). 

      Реализация  политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования  путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: 

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном; 
• производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора). 

      Тарифное  соглашение - это договор между  представителями сторон переговоров  по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

      В Российской Федерации действует  положение об особенностях исчисления средней заработной платы (Приложение Б). 
 
 

5. Мотивация труда

 

      Мотивация труда это одна из важнейших функций  менеджмента представляющая собой  побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия, через удовлетворение их собственных потребностей. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

      Чтобы побудить сотрудников к работе руководство  использует так называемые рычаги. Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

      Теории  мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

      Ниже  в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

      Таблица 1.2 – Способы мотивации персонала

 

      Таблица 1.2 – продолжение

 
 
 
  

2. Анализ  использования фонда  оплаты труда ООО НПФ «АСУПРОМ» за 2006 год

 

2.1 Краткая характеристика ООО НПФ «АСУПРОМ» 

       Общество  с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «АСУПРОМ» учрежденное в 2005-м году - это промышленная фирма, специализирующаяся  на выпуске запорной арматуры для нужд пищевой, химический, нефтяной, газовой и угольной промышленностей. ООО НПФ «АСУПРОМ» и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредитель является юридическим лицом и несет ответственность по обязательствам ООО НПФ «АСУПРОМ» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

     Основная  номенклатура выпускаемой продукции  включает в себя дисковые поворотные затворы рассчитанные на сечение 50, 80, 100 и 150 мм. Затворы выпускаются  в следующих вариантах исполнения по среде: для нейтральной среды, для химически активных сред и приспособленные для работы под высоким давлением. Дисковые поворотные затворы могут комплектоваться механическим и электрическим приводом.

     В последние годы было освоено производство поворотных затворов приспособленных для работы в условиях севера, то есть рассчитанных на работу в среде с низкой температурой до -45°С. В ближайшее время планируется запуск в производство затворов рассчитанных на сечение 35 и 200 мм. В настоящий момент уже получены опытные образцы и запущена процедура по сертификации данных затворов в Ростехнадзоре.

     Общество  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, для достижения уставных целей, а также для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, приобретать права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде.

      2.2 Анализ динамики  основных технико-экономических показателей ООО НПФ «АСУПРОМ»

 

     Технико-экономические  показатели хозяйственной деятельности ООО НПФ «АСУПРОМ» за 2007 год представлены в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности 

ООО НПФ «Асупром» за 2006 г., тыс. руб.