Содержание 
 

      Введение………………………………………………………………………..3

      1 Заработная плата – Основной  стимул работников к труду.………………5

       1.1 Сущность  и функции заработной  платы……………………………….5

       1.2 Виды заработной платы…………………………………………………..7

       1.3 Основные формы и системы  заработной платы……………………….10

       1.4 Современная политика оплаты  труда…………………………………..24

       1.5  Мотивация труда……………………………………………………..….25

          2 Анализ использования фонда оплаты труда ООО НПФ «АСУПРОМ»

             за 2006 год…………………………………………………………………...29

            2.1 Краткая характеристика ООО НПФ «Асупром»………………………29

            2.2 Анализ динамики основных технико-экономических  показателей              

                  деятельности ООО НПФ «Асупром»…………………………………..30

            2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и                    

                  производительности труда………………………………………………36

            2.4 Анализ эффективности использования  фонда оплаты труда…………41

            2.5 Пример расчета заработной  платы в ООО НПФ «Асупром»…………43

          3 Совершенствование оплаты труда  в ООО НПФ «Асупром»…………….48

            3.1 Создание стабилизационного фонда…………………………………...49

            3.2 Внедрение положения о премировании  работников…………………..51

          Заключение…………………………………………………………………….58

          Список литературы……………………………………………………………59

          Приложение А…………………………………………………………………60

          Приложение Б………………………………………………………………….61

          Приложение В…………………………………………………………………65

          Приложение Г………………………………………………………………….66 

      Введение

 

      Многие  функции государства по реализации политики в области оплаты труда  возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

      Трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

      Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

        На мой взгляд, тема заработной  платы актуальна в современном  мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

      В качестве объекта исследования в нашей работе выступает ООО научно-производственная фирма «Асупром», а точнее система оплаты труда на указанном предприятии.

      Целью данной работы является анализ и усовершенствование системы заработной платы ООО НПФ «Асупром». В процессе выполнения курсовой необходимо решить следующие задачи: проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Проанализировать динамику технико-экономических показателей и систему оплаты труда ООО НПФ «Асупром». Предложить реальные меры по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО НПФ «Асупром».

     В работе использованы методы факторного анализа, элементы методов индексного анализа. Работа выполнена на 69 листах. Для написания работы использовано 12 источников, содержит 7 рисунков и 11 таблиц. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная  плата – основной стимул работников к  труду

 

1. Сущность и функции заработной платы

 

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     В литературе отсутствует единая трактовка  заработной платы. Приведем некоторые из них.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

     Заработная  плата -  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплата помощи социального и стимулирующего характера.

     Заработная  плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

     Заработная  плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

     Каждое  из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они дополняют друг друга.

      Заработная  плата выполняет множество функций, которые в совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1.1. 
 
 
 
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 1.1 – Функции заработной платы 

      Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи, а также для воспроизводства поколений. В экономической практике большинства стран имеет место установление минимального уровня оплаты труда. В условиях современной России минимальная заработная плата должна устанавливаться, исходя из физиологического минимума. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать социальному минимуму, т.е. минимальная заработная плата должна обеспечивать не только удовлетворение минимальных физиологических потребностей, но и развитие человеческого капитала работника (профессиональный рост).

      Регулирующая  – основой реализации данной функции  является принцип сегментации уровня оплаты труда по отдельным сегментам. В качестве таких сегментов могут выступать группы работников по сферам их деятельности, по приоритетности их профессии, специальности, по уровню их материальной обеспеченности и т.д. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства, путем заключения генеральных, отраслевых, профессиональных, территориальных, тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях, можно назвать сегментационным регулированием. Это означает, что уровень оплаты труда зависит от множества факторов: профессионально-отраслевых, квалификационных, социально-демографических и др.

      Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение данной функции  – это увязка платежеспособного  спроса, как формы проявления потребности  людей, обеспеченных денежными средствами. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и покупательским спросом.

      Стимулирующая функция – устанавливает относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.  
 

2. Виды  заработной платы

 

      По  экономическому содержанию различают  номинальную и реальную заработную плату. Вот как определяет эти понятия экономический словарь:

      Номинальная заработная плата — установленная, зафиксированная в расчетной  ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень  оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

      Реальная  заработная плата — заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и  услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

      По  особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется за явочное время, когда работник присутствовал  на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени  по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.

      К дополнительной заработной плате относится  оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни, исполнение гражданских обязанностей и прочее).

      Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

      Надбавки и доплаты  к заработной плате представляют денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Основные виды обязательных надбавок и доплат перечислены в КЗоТ РФ и норм, документах Правительства РФ. Государством установлены обязательность определенных видов гарантий и компенсаций в качестве минимально необходимых. Классификация надбавок и доплат приведена на рисунке 1.2. Распределение доплат в плановом и отчетном фонде оплаты труда представлено в приложении В.

      

      Рисунок 1.2 – Классификация надбавок и  доплат в соответствии с КЗоТ

      Все надбавки и доплаты делятся на: компенсационные и стимулирующие. Размеры компенсационных доплат определяются предприятиями самостоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных Правительством РФ. Они состоят из: надбавок и доплат, не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности (как правило, обязательных для предприятий всех организационно-правовых форм); надбавок и доплат, применяемых в определенных сферах приложения труда (в большинстве своем они обязательны; их размер определяется по договоренности с работодателями).

      В первую группу надбавок и доплат входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения (одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, другие охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, третьи вызваны особым характером выполняемой работы). К наиболее значимым надбавкам и доплатам, носящим стимулирующий характер, относятся доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ; исполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и др. Надбавки и доплаты чаще всего устанавливаются в относительных размерах и корректируются в связи с изменением тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Виды, формы и размеры стимулирующих надбавок и доплат предприятия устанавливают в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах и специальном положении. В приложении Г представлена сводная таблица видов и систем оплаты труда.