Организация оплаты труда на предприятии

      Косвенная сдельная расценка по каждому объекту  обслуживания , руб., вычисляют по формуле

      где - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

                    - норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

                 - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

      Общий заработок рабочего по косвенной  сдельной системе оплаты труда  , руб., вычисляют по формуле

      где - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания;

              – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

      Аккордная система оплаты труда

      Здесь оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание. Сумма заработка определяется на основе калькуляции, учитывающий норму времени и расценки за те виды работ, которые включены в аккордное задание. Общая сумма заработка оговаривается заранее, до начала работы и ,как правило, устанавливается конкретный срок выполнения работы. Данная система оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда решающее значение имеет сокращение сроков выполнения работы.

      Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный период времени, то работникам, как правило, выдается аванс за фактически выполненный  объем работы.

      Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

      Необходимые условия для применения повременной  оплаты:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
• обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

      Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы.

      При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• понедельная;
• помесячная.

      Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

      Повременно-премиальная  система оплаты труда

      Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная  премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

      Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

      Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

      Основной  задачей любой современной системы  оплаты труда является обеспечение  мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.

      В таблице 1.1 представлены сравнительные характеристики наиболее распространенных тарифных систем заработной платы.

      Каждая  система оплаты труда имеет свои особенности, достоинства и недостатки. Конкретные условия применения той  или иной системы оплаты труда  определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. 

    Таблица 1.1 – Сравнительная таблица систем заработной платы

    Таблица 1.1 - продолжение

      Принцип бестарифной оплаты труда заключается  в следующем: работнику присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

      В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

      Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

      Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

      При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов  – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

      Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

      Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

      Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

      Так как в таком методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

      Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.