Организации оплаты труда на предприятиях

Содержание

 

Введение  ..…3

1. Сущность оплаты труда и ее функции  ..…4

2. Организации оплаты труда на предприятиях 13

Заключение …20

Список использованных источников и литературы 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Система оплаты труда на предприятии стоит на первом месте среди факторов, влияющих на производительность труда работников. Именно заработная плата является подчас единственной причиной прихода рабочего на его рабочее место. Для подавляющего количества работников заработная плата является единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

Затраты на заработную плату содержатся в себестоимости вырабатываемого продукта, поэтому безосновательное повышение данных расходов приводит к необоснованному росту цены, что снижает потенциал маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, уменьшает обретаемые прибыли. Предприятию следует добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит благоденствие организации. В этом и заключается актуальность выбранной темы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность оплаты труда и ее функции

 

Оплата труда в любых организациях является основным источником дохода работника, ядром материального благополучия членов его семьи. Суть оплаты труда выражается через денежные выплаты, приобретаемые работником в обмен на свой труд.

Оплата труда играть роль одного из основных факторов социально–экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Оплата труда является главным источником доходов для подавляющего количества работников, а это обозначает, что выступает как большой стимул увеличения результативности труда и производительности.  

В Трудовом Кодексе РФ [1] дано следующее определение оплаты труда – это система взаимоотношений, объединенных с обеспечением определения и исполнения работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами,  нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.     

Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наёмного работника на предприятии (в организации), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

- работнику – определённый уровень  удовлетворения его личных и  социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей  к труду, потребленных в производственном  процессе;

- работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия [2, С. 90].

Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства продукции труд.

Как социально–экономическая категория оплата труда отображает противоположность интересов наёмного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного  использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условиях найма [3, с. 61].

При формировании оплаты труда заработная плата играет важную роль, так как является основным источником доходов для подавляющего числа работников.

Анализируя суть понятия заработная плата, прежде всего надлежит иметь ввиду, что оно употребляется применительно к субъектам, работающим по найму и приобретающим за свой труд вознаграждение в заблаговременно оговоренной величине.

Нынешние экономисты в научных трудах продолжают проведение исследования заработной платы. Их определения показаны в Приложении 1.

Таким образом,   можно сказать, что в экономической литературе предоставляться многообразные определения заработной платы, рассмотрев которые можно выделить два стержневых подхода к установлению сущности заработной платы.

Группа авторов (А. К. Саакян, З. А. Капелюк) выделяют критерий рассмотрения сущности заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстаёт как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Другая группа авторов (Владимирова Л. П., Егоршин А. П.) определяют второй подход, который состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Заработная плата выступает как компенсирование трудового вклада работников в деятельность организации. Поэтому важнейшая функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

- сдельная заработная плата однозначно связана с результатами осуществленной работы;

- работник не встречается с негативными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы;

- заработная плата близко связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

-заработная плата в действительности повышает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда на предприятии заключаются в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях [9, с. 37]:

1. Воспроизводственная функция;

2. Стимулирующая функция;

3. Измерительно–распределительная функция;

4. Ресурсно-разделительная функция;

5. Функция формирования платежеспособного  спроса населения.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1.    Обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

2.  Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности.

3.    Равная оплата за равный труд.

4.    Государственное регулирование  оплаты труда.

5.    Учет воздействия рынка  труда.

6.    Простота, логичность и  доступность форм и систем  оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно для того, чтобы повысить результативность труда, отдачу. Происходит инвестирование, вкладывание денег в людей в виде затрат, бонусов, премий с целью конкретной отдачи – повысить объем продаж, объем прибыли.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выполненной работы. Различным категориям работников можно устанавливать разные системы оплаты труда. Например,  труд общепроизводственного и общехозяйственного персонала, как правило, оплачивают повременно (по окладам), а рабочим основного производства – сдельно. Сотрудники отделов сбыта обычно получают комиссионные от продаж.

Разные авторы  приводят разные системы оплаты труда.

 Так, Кондраков Н.П. [15] считает, что основными видами оплаты труда являются:

• Повременная. Подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную
• Сдельная. Подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную
• Аккордная.

Елгина Е.Б. в своей работе [10]  выделяет:

• Тарифную.
• Бестарифную систему
• Смешанную.

Петров А.В. в своей работе [16] выделяет следующие системы оплаты труда: повременную (тарифную), сдельную, бестарифную, по системе плавающих окладов и на комиссионной основе.

Такое разнообразие связано, на мой взгляд, с тем, что коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и  в трудовых договорах с конкретными работниками. Однако все приведенные классификации включает основные системы оплаты. В своей работе, я рассмотрю последнюю классификацию, т.к. она включает большее количество систем оплаты труда.

1.Тарифная система – система оплаты труда, в основе которой лежат нормативы, регулирующие уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы выступают: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 Трудового кодекса РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система подразделяется на две основные подсистемы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная оплата. При повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время. В рамках повременной системы оплаты труда выделяются две формы: простая и повременно-премиальная .

При простой повременной системе работникам оплачивают время, которое они фактически отработали. Оплата может происходить:

• по часовым или дневным тарифным ставкам (сумма денег, которую сотрудник получает за отработанный час или день);
• исходя из оклада (сумма денег, которую сотрудник получает за отработанный месяц).

Тарифные ставки и оклады для различных профессий и должностей устанавливают в Положении об оплате труда и указывают в штатном расписании.  А учет рабочего времени ведут в специальном табеле. В нем отмечают отработанные часы и дни, указывают причины неявок на работу и т. д.

Как правило, работнику устанавливают месячный оклад. Если он отработал месяц полностью, то получит оклад целиком. Если человек отработал не весь месяц, то зарплату ему начисляют только за те дни, которые фактически отработаны. На рисунке 1.1 приведена общая схема расчета заработной платы [26].

 

 

 

При повременно-премиальной системе вместе с заработной платой работнику начисляют премию. Ее устанавливают в твердой сумме или в процентах от оклада. В этом случае зарплату считают так же, как и при простой повременной системе. А премию прибавляют к зарплате и выплачивают вместе с ней.

Сдельная оплата. При сдельной системе работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого используют сдельные расценки, установленные фирмой. Сдельная система оплаты труда в зависимости от способа подсчета заработка подразделяется на несколько форм, к которым относятся: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Расчет суммы заработной платы при  простой сдельной системе приведен на рисунке 1.2 [26].

 

 

 

 

 

 

 

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при простой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.

При сдельно-прогрессивной системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно. Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе. Поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.