Организации оплаты труда на предприятиях

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них. Расценки по конкретному заданию определяет руководство организации по согласованию с бригадой.

2. Бестарифная система  оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
• установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

 

Для расчета применяют схему, приведенную на рисунке 1.3 [16].

 

 

 

 

 

Фонд заработной платы определяют ежемесячно по результатам работы всего коллектива. Коэффициенты устанавливают на общем собрании работников и утверждают приказом руководителя организации.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

3.Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли организации и суммы, которая может быть направлена на зарплату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Это зависит от суммы, которую фирма может направить в фонд оплаты труда. Схема расчета заработка работника приведена на рисунке 1.4.

 

 

 

 

 

Система, базирующаяся  на комиссионной основе, - система оплаты труда с установлением размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ или услуг.

 Эту систему обычно применяют  для тех, кто продает продукцию (товары, работы, услуги). Схема расчета  суммы заработной платы приведена  на рисунке 1.5.

 

 

 

 

 

Процент от выручки определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Фирма может установить работникам минимальный заработок, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Его записывают в трудовом договоре.

Таким образом, заработная плата – это компенсация наемным работникам за их труд; это личные доходы работников, которые обеспечивают воспроизводство их рабочей силы,  являются основной частью жизненных средств трудящихся, и зависят от трудового вклада в деятельность  предприятия; она выполняет важные функции, обеспечивающие не только воспроизводство рабочей силы, но и стимулирует труд работника, что представляется одним из необходимых условий эффективности  работы предприятия. 

 

2 Организация оплаты труда на предприятиях

 

Заработная плата должна быть определенным образом организованна,  образцом организации, от этого во многом зависит и уровень оплаты труда, и выполняемые ею функции, и эффективность работы самого предприятия.

Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями [10, с. 99].

Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть, чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя следующие элементы [11]:

-определение форм и систем  заработной платы для различных категорий работников;

-система материально стимулирующая;

-нормирования труда как объект  основного начисления заработной  платы;

-определения уровня оплаты труда  и т.д.

Организация оплаты труда в обществе зависит от многих факторов. К ним можно отнести внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы:

-особенности национальной культуры;

-особенности законодательства;

-внешние экономические условия;

-условия на рынке труда;

Внутренние факторы:

-стратегия организации;

-стадия жизненного цикла организации;

-тип и структура организации;

-пространственное расположение организации;

-возрастной состав организации;

-средний уровень квалификации;

-активность/пассивность профсоюза;

-корпоративная культура;

-позиция собственников (акционеров);

-стиль руководства.

В состав расходов на оплату труда включаются:

а) заработная плата по окладам и тарифам;

б) надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;

г) материальная помощь;

д) компенсационные выплаты;

е) оплата отпусков и другого неотработанного времени;

ё) другие расходы на оплату труда.

Таким образом, (базовый оклад, тарифная ставка) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Рассмотрим подробнее элементы организации оплаты труда на предприятии.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также другие виды начислений: [12, c. 12]

• стимулирующие начисления и надбавки;

•компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с содержанием сотрудников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: [13, c. 103]

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

Простая повременная система оплаты труда формально обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

-аккордная.

Формы и системы оплаты труда, их основная характеристика и перечень документов, используемых при начислении заработной платы представлены в табл. 2 (Прил. 2).

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Таким образом, под организацией оплаты труда понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе автором было рассмотрено, что собой представляет оплата труда, ее значение, какую роль она играет в жизни человека. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.