Организация оплаты труда на предприятии

I. Введение

 

Труд, как считает современная, экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив потом расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой  оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

• тарифная система;
• нормы затрат труда;
• формы оплаты труда.

Заработная плата является существенным элементом в себестоимости продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

 

II. Основная часть

 

1. Организация оплаты труда на предприятии.

а) Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

• тарифно-квалификационные справочники;
• нормы выработки;
• тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
• схемы должностных окладов для прочего персонала (так называемое штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований предъявляемых к квалификации исполнителей. В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы, носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок I разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени. Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, т.е. качества труда работника и его сложности.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго, показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.

Таблица разрядов единой тарифной сетки

по оплате труда работников бюджетной сферы.

Разряды оплаты	Тарифные коэффициенты
1 разряд 2 разряд 3 разряд 4 разряд 5 разряд 6 разряд 7 разряд 8 разряд 9 разряд 10 разряд 11 разряд 12 разряд 13 разряд 14 разряд 15 разряд 16 разряд 17 разряд 18 разряд	1,00 1,36 1,69 1,91 2,16 2,44 2,77 3,12 3,53 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа ее размеров, разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Нормы выработки – это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработке.

Нормы обслуживания – это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов в течение единицы рабочего времени в данных организационно-технических условиях.

Норма численности  работников – это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется численность работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы (статья 83 КЗоТ РФ):

• сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
• повременная – когда согласно тарифной ставки оплачивается работа за единицу времени.

Как сдельная, так и повременная система оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

• прямая сдельная: число единиц производственной продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;
• сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы продукции выше;
• сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;
• аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания;
• косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

Документами, необходимыми для проведения данного расчета, являются:

• табель рабочего времени;
• личная карточка работника, свидетельствующая о его квалификации, т.е. разряде.

При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (статья 83 КЗоТ РФ).

 

б) Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Кроме того члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива, руководству нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился доброжелательный климат.

 

в) Система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячные повышения производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

 

г) Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

 

д) Система оплаты труда в МП сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.