Совершенствование практики управления конкурентоспособностью предприятия

Своеобразием должностного оклада будет являться определение  коэффициента ответственности в  зависимости от должности и коэффициента рассогласованности. В научной литературе выделяют, как правило, три уровня ответственности:

-за собственность фирмы;

-за соблюдение процедур на своем рабочем месте;

-за руководство подчиненными.

Естественно, что факторные  веса этих видов ответственности  различны на каждом уровне менеджмента. При квалификации должностей можно  исполь- зовать сопоставление факторов как количественный метод оценки рабочих мест. По каждому фактору  рабочее место оценивается баллами от 1 до 5 (табл.3.3).

  Оценка рабочих мест по уровню ответственности в зависимости от должности.

Действующая заработная плата, для каждой из должностей, отраженных в таблице 2.3, подразделяется так, чтобы  была определена доля заработной платы, приходящаяся на совокупный факторный  вес ответственности. Для этого  среднемесячная плата генерального директора делится на сумму всех баллов, и цена каждого балла умножается на число весов, присвоенных каждому  фактору.

 

Таблица 3.3. Оценка рабочих мест в зависимости от квалификации.

 

Пример:

Исполнительный директор ООО «АИСТ ПРИНТ» в момент оценки получает 2550,0 грн. в месяц. Цена одного балла составляет  2550/15 = 170 грн.

Рассчитаем заработную плату  коммерческого директора (предварительно рассчитав коэффициент надбавки – 1,8).

Соответственно заработная плата главного бухгалтера будет  составлять: 170*14*1,8 = 4284 (грн).

В таблице 2.4 представлена сумма заработной платы всех сотрудников при внедрении новой системы оплаты труда.

 

Таблица 3.4.Расчет заработной платы сотрудников ООО «Айс-Принт» при внедрении новой системы оплаты труда.

Преимущество такого подхода, то есть пофакторного сопоставления должностей, в том, что он обеспечивает значительную гибкость при оценке размера заработной платы.

Второй элемент системы  оплаты труда  -  премия – устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, при эффективном выполнение каждым сотрудником должностных обязанностей.

В случае некачественного  исполнения или неисполнения в срок функциональных заданий и целевых  программ (в том числе безответственного  отношения к должностным обязанностям) срабатывают рычаги депремирования.

Источником выплаты премий в ООО «АИСТ ПРИНТ» может являться:

-выручка, которая предусматривает тот факт, что сотрудник или подразделение получают свою долю вознаграждения при эффективном выполнении своих обязанностей;

-доход предприятия (чистый или валовый); премирование из дохода является главной формой поощрения сотрудничества в коллективе;

-прибыль предприятия (чистая или валовая). Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, так как четко ориентирует на достижение главного экономического критерия, реальное влияние на прибыль оказывает, как правило, высшее руководство предприятия.

Гибкость такой системы оплаты труда, ориентация на реализацию продукции  по запросам потребителей создает рычаги для повышения уровня конкурентоспособности  организации на рынке.

 

3.3. Социально-экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда на ООО «АИСТ ПРИНТ».

 

При характеристике и оценке эффективности  предложенного проекта в ООО  «АИСТ ПРИНТ» особое внимание следует  уделить расчетам показателей социальной и экономической эффективности.

Эффективность, как экономическая категория, отражает экономические отношения, связанные с улучшением использования всех видов ресурсов (материальных, финансовых, трудовых) и снижением совокупных затрат труда для достижения наилучших результатов хозяйственной деятельности .

Результаты деятельности предприятий торговли выражается такими экономическими показателями как доходы, прибыль, товарооборот.

Эффективность, как социальная категория, отражает выполнение предприятием определенных социальных функций и характеризуется степенью удовлетворения потребностей населения и качеством торгового обслуживания (табл. 3.5).

Таблица 3.5. Социально-экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда на ООО «АИСТ ПРИНТ».

 

Как свидетельствуют данные таблицы 3.5, внедрение новой системы  оплаты труда приведет не только к  улучшению социальной обстановки на предприятии, но и к позитивным изменениям в финансовой сфере деятельности. Предприятие, увеличивающее темпы  своего развития становится все более  устойчивым и способен вести конкурентную борьбу за долю рынка.

В экономической литературе эффективность  рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного  результата к затратам на его  создание по формуле:

Е = Э / З

Где  Е- экономическая  эффективность (доли);

        Э-  экономия или прибыль (грн.);

        З  – затраты на создание экономии (грн.).

На ООО «АИСТ ПРИНТ» при введении новой системы оплаты труда годовой ФЗП увеличится на 76222 грн., но рост прибыли  от реализации составит 192307 грн, соответственно эффективность  новой системы оплаты труда равна:

Е =192307:76222= 2,5

Полученный результат свидетельствует  о получение высокого экономического эффекта при внедрении новой  системы оплаты труда.

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для сотрудников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплаты заработной платы  является запланированный фонд заработной платы, который формируется за счет себестоимости реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения  размера  вышеуказанного фонда будет приводить  к увеличению себестоимости, и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности  предприятия.

В новой системе оплаты труда сотрудников ООО «АИСТ  ПРИНТ» заработная плата состоит  из двух основных частей: постоянной и  переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад сотрудников, который регламентируется запланированным  фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей  эффективности работы (прибыли) всего  предприятия.