Как видно из формы анализа поступления  и расходования финансовых ресурсов наблюдается накопление финансовыми  ресурсами предприятия.

Основным показателем  для оценки способности производственного  предприятия генерировать финансовые ресурсы является показатель чистого  денежного потока (Кэш-фло) по оперативной  деятельности.

В 2009-2011 чистый денежный поток  по оперативной деятельности является положительной величиной, значение которой увеличилось в 2011 году более чем в 2 раза. Из сказаного следует сделать вывод о том, что дальнейшая текущая работа предприятия по производству продукции является прибыльной и успешной и не нуждается в серьезных изменений в организации производства, маркетинга, снижении себестоимости.

                                                      Раздел 3

Совершенствование практики управления конкурентоспособностью

предприятия.

3.1. Предложения по совершенствованию  трудовой деятельности персонала на ООО «АИСТ ПРИНТ»

 

Как отмечалось выше, механизм управления конкурентоспособностью ООО  «АИСТ ПРИНТ» формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. Если на воздействие внешних факторов предприятие практически не в состоянии повлиять, то  внутренние факторы, то есть потенциал предприятия, находятся под его постоянным контролем. Таким образом, для повышения конкурентоспособности, предприятию необходимо сосредоточить свои усилия на рациональном использовании имеющихся ресурсов и повышении эффективности функционирования.

Механизм управления трудовой деятельностю, как и любой механизм управления в организации включает в себя цели, принципы, функции и  методы управления. Как показал анализ стратегического потенциала, на ООО «АИСТ ПРИНТ» наиболее слабым местом является область работы с персоналом. В силу некоторой неопытности руководства, вопросы, связанные с мотивацией не учитываются на должном уровне. На  предприятии упор делается на социальные методы управления (моральное стимулирование, поощрение), в то время как экономические методы, являющиеся базовыми в рыночных условиях, остаются без внимания. Как правило, использование экономических рычагов управления позволяет значительно увеличивать производительность труда, тем самым повышая эффективность работы предприятия и уровень ее конкурентоспособности на рынке.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на ООО «АИСТ ПРИНТ» необходимо формировать новую систему оплаты труда, более гибкую и адаптивную.

 

3.2. Система оценки трудовой деятельности  работника и оплаты труда в  зависимости от деления на  квалификационные группы

Фундаментом новой системы  останутся два  традиционных элемента: оклад и премия.

Должностной оклад будет устанавливаться в зависимости от следующих факторов:

-Квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ в соответствующем структурном подразделении;

-Качество работы конкретного сотрудника и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.

«Стоимость» каждого фактора будет  оцениваться по специальной методике: персонал ООО «АИСТ ПРИНТ» будет разделен на 20 основных категорий (в рамках каждой категории могут выполняться различные по сложности работы). Дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников будет учтено в квалификационных группах, где степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале – от первой группы к третьей (таблица 3.1).

Таблица 3.1Система оплаты труда в зависимости от деления

на квалификационные группы.

 

 

Затем необходимо разработать систему  оценки трудовой деятельности работника, в основу которой должны быть положены следующие критерии:

-Образование;

-Стаж работы по специальности;

-Уровень профессиональных знаний;

-Степень соответствия образования занимаемой должности;

-Знание специфики своего предприятия; общие знания, умения и навыки;

-Самостоятельность в работе;

-Своевременность выполнения заданий;

-Наличие рассогласований с коллективом;

-Качество выполнения работ (ответственность);

-Проявление творчества;

-Способность решать проблемы и задачи;

-Организованность и целеустремленность;

-Способность доводить дело до конца;

-Интенсивность труда;

-Ответственность в сложных ситуациях;

-Готовность к постоянному повышению квалификации и обучению;

-Умение работать на компьютере.

Эти критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику  выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально  возможное количество баллов 100 (20 кри- териев*5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем  он переводится в коэффициент  надбавки (К_над.). Для этого разрабатывается шкала размеров надбавки к заработку (табл.3.2).

 

Таблица 3.2 Шкала размеров надбавки.

 

При определении величины оклада  сотрудника за базу принимается  средний размер оплаты труда неквалифицированного работника, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как  произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых  работ (К_СОЗ) и коэффициента надбавки (К_НАД). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.