Модели, инструменты и технологии организационных изменений

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПРИОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

иНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

Кафедра  «Экономика и менеджмент»

 

Допустить к защите

«___» _____________2016г.

Руководитель _________

 

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента»

 

Тема работы «Модели, инструменты и технологии  
организационных изменений»

 

Работу выполнила студентка Миронова А.В.

Шифр 131058 группа 2-1Мн

Специальность «Менеджмент»

Курсовую работу защитил с оценкой ________________________

Руководитель ________________                     О.В. Магомедалиева

              подпись    Ф.И.О.

 

 

г. Орел, 2016 г.

  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПРИОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

иНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

Кафедра «Экономика и менеджмент»

 

 

Задание на курсовую работу

 

 

Студент шифр  группа

 

1. Тема Модели, инструменты и технологии организационных изменений

2. Объект исследования ОАО «ЭКОЛОН ПК »

Руководитель работы _________________      О.В. Магомедалиева

                            подпись      Ф.И.О.

 

График выполнения курсовой работы

Дата выдачи задания	1. Теоретическая часть	2. Характеристика объекта исследования	3. Проектная часть	Срок сдачи студентом работы

 

 

Задание принял к исполнению «____» ________________ 2016 г.

Подпись студента ________________________

 

Содержание

Введение ………………………………………………………………………4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  ИЗМЕНЕНИЙ…………………………………………………………………….6

1. Понятие и сущность организационных изменений………………………..6
2. Типология и модели организационных изменений………………………..8
3. Тактика внедрения организационных  изменений………………….….....27
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА ОАО «ЭКОЛОН ПК»………………………………………………..…37
1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЭКОЛОН ПК».37
2. Анализ показателей финансово-хозяйственной  деятельности ОАО «ЭКОЛОН ПК»………………………………………………………….….39
3. Анализ внутренней и внешней среды ОАО «ЭКОЛОН ПК» и динамика необходимости организационных изменений……………………………42
4. Анализ системы управления ОАО «ЭКОЛОН ПК»……………………..46
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМОАО«ЭКОЛОН ПК»……………………………………53
1. Теоретические основы совершенствование системы управления ОАО «ЭКОЛОН ПК»………………………………………………………….….53
2. Экономическое обоснование организационных изменений ОАО «ЭКОЛОН ПК»………………………………………………………….….64

Заключение…………………………………………………………….…...74

Список использованной литературы…………………………....77

ПРИЛОЖЕНИЕ А – Основные показатели результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия (организации) за 2012-2014г…..80

ПРИЛОЖЕНИЕ Б – Оценка эффективности  системы управления 
организацией…………………………………………………………………....84

ПРИЛОЖЕНИЕ В – Структура управления организации………………….114

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Одной из основных  проблем развития современных  российских предприятий является  их развитие и изменение в  соответствии с современными  рыночными принципами функционирования  и растущими требованиями внешней  среды. Внешние условия функционирования  современной организации касаются  различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной  структуры - как одного из ее  важнейших элементов.

Организация и управление большинства отечественных предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами.Вместе с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

Целью написания работы является рассмотрение понятия, сущности, назначения, состава системы организационных изменений предприятия, ее моделей, инструментов и технологий организационных изменений.

Задачами работы являются:

- изучение понятия и  сущности организационных изменений;

- изучение типологии и  модели организационных изменений;

- рассмотрение тактики  внедрения организационных  изменений;

- изучение общей характеристики  деятельности предприятия;

- проведение анализа производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия;

- проведение анализа системы  управления предприятием;

- изучение управлением  организационными изменениями на  предприятии;

- разработка мероприятий  по совершенствованию механизмов  управления организационными изменениями  на предприятии.

Объектом исследования является ОАО «ЭКОЛОН ПК », т.к. это предприятие является крупным промышленным предприятием города Орла.

В работе были использованы экономико-математические, статистические и аналитические методы исследования.

Для написания работы были использованы труды таких ученых как Дафт Р.Л., Масленникова Н.П., Афонин В.И., Балабанов И.Т. и других ученых теоретиков и практиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

 

1.1 Понятие и сущность организационных изменений

 

Организационные изменения– это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Изменение — это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.

Целесообразнее для понимания сущности организационных изменений использовать классификацию периодов жизнедеятельности систем, предложенную Э. М. Коротковым. Он выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды.

Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям – переходные.

Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы таким положением можно пренебречь.

Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимыйпоказатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на системулибо отрицательно, либо положительно.

Наиболее полная и содержательная дефиниция предложена Л. А. Малышевой. Она определяет организационные изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:

- реформирования, проявляющегося  в смене целеполагания;

- реструктуризации, проявляющейся  в смене структуры и методов  функционирования

организации, в областях сбыта, производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР;

- согласования целей индивидов.

Однако данное определение не лишено недостатков. На наш взгляд, необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.

Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:

- процессную и содержательную  стороны изменения;

- целенаправленный характер  процесса;

- отличие от обычного  функционирования, т. е. перевод системы  в другое

качественное состояние;

- объект изменений –  вся система или какой-либо  ее значимый элемент.

Итак, под организационным изменением будем понимать целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.

 

1.2 Типология и  модели организационных изменений

 

Изменения, происходящие в организациях, можно классифицировать по разным принципам. В соответствии с последними будут получены разные типологии управления изменениями.

Типы организационных изменений в зависимости от источников воздействия:

- порожденные факторами  внешней среды;

- порожденные факторами  внутренней среды организации.

Типы организационных изменений по критерию вероятности событий:

- непредвиденные (спонтанные);

- планомерные (целенаправленные).

Типы организационных изменений по критерию глубины временного действия:

- cтратегические;

- тактические;

- оперативные;

- стабилизационные.

Типы организационных изменений в зависимости от подхода к управлению:

- эволюционные (постепенные);

- революционные изменения (кардинальные, быстрые, предполагающие полное обновление);

Типы организационных изменений в зависимости от ориентации на:

- цели (обычно реализуется  в управлении по целям);

- задачи (управление по  результатам);

- организационную структуру (структурное управление);

- технологию (технологическое  управление, наиболее ярко проявляющееся  в социотехнической модели менеджмента);

- поведение персонала (управление  организационным поведением);

- опыт (управление через  контрольные сравнения — бенчмаркинг);

Типы организационных изменений по форме:

- фронтальные;

- групповые;

- Индивидуальные.

Типы организационных изменений в зависимости от функций управления:

- планирование (диагностика, моделирование, программирование);

- организация (подготовка  к реализации, регулирование, координирование);

- контроль (учет, анализ, коррекция);

- мотивация;

- коммуникация;

- принятие решений.

Типы организационных изменений в зависимости от функциональной направленности процессов организации:

- производственно-технологические  изменения;

- изменения в управлении  финансами;

- изменения в управлении  маркетингом;

- изменения в управлении  персоналом;

- изменения в управлении  внешнеэкономической деятельностью;

- изменения в управлении  инновациями;

Типы организационных изменений в зависимости от глубины преобразований:

- изменения, связанные с  перестройкой организации (предполагают  фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию);

- радикальные изменения (организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят  радикальные изменения, вызванные, например, слиянием с другой организацией);

- умеренные изменения (изменения  в одной или нескольких функций  менеджмента: в управлении производством, в маркетинговой сфере и т.д.);

- частичные (слабые) изменения.

 

 

 Эффективное управление обязано гарантировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т. п.), приведенные в движение, будут использованы лучше, чем об этом можно было думать. Другими словами, то, что сегодня выполняется хорошо, завтра будет сделано еще лучше. Такая гарантия порождается явным стремлением к различного рода изменениям.

Современные организации различных отраслей функционируют в условиях неопределенности, динамичности и сложности внешней среды. На место обезличенного массового потребителя приходит индивидуальный потребитель. Это стимулирует изменения в сфере как продуктов и услуг (инновации первого типа), так и самих процессов производства или обслуживания (инновации второго типа). При этом требования к качеству товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится короче, номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям номенклатуры меньше.

Становление «электронно-прозрачного» рынка (с мгновенным доступом к информации о любых товарах) вызывает резкий рост конкуренции между производителями. Многие организации вынуждены перестраивать структуру и технологию работ, изменять стратегию (инновации третьего типа), а также проводить сложнейшие работы, затрагивающие психологию и поведение работников (инновации четвертого типа). Изменения - это всегда риск чего-то. Но не изменяться - значит рисковать еще больше.