Модели, инструменты и технологии организационных изменений

Показатель эффективности

2009г.

2012г.

2013г.

1. Коэффициент звенности: КЗВ = ПЗВФ/ПЗВО,                                                                                                  

где ПЗВФ – количество звеньев (структурные подразделения, отделы) существующей организационной структуры;

ПЗВО – оптимальное количество звеньев организационной структуры.

1,15

1,10

1,04

2. Коэффициент дублирования  функций:  КД = S дублир.ф. / N,

где S дублир.ф. – количество работ, закрепленных за несколькими подразделениями;

N – количество работ по утвержденным положениям.

0,41

0,32

0,25

3. Степень централизации функций (КЦ):  ,

где РФЦ – количество принятых решений при выполнении данной функции на верхних уровнях управления;

РФ – общее количество решений при выполнении данной функции на всех уровнях управления.

0,57

0,62

0,73

4. Соотношение численности  линейного и функционального  персонала (Кс ): ,

где РФУ – численность работников по функциям управления;

РО – общая численность работников аппарата управления.

1,3

1,2

1,1

Критерий оценки

Описание критерия

Вес (значимость)

Балл, n-экспертов

Взвешенный балл*

А

Б

1

2

3

1. Наличие и уровень  миссии

Миссия – основная, общая цель организации, причина ее существования. Ее уровень определяется простотой, логичностью, четкостью, ясностью, нацеленностью на удовлетворение запросов потребителей, понимание ее управленческим персоналом и рядовыми сотрудниками организации, соответствием запросам внешней среды.

0,3

25

1,5

2. Наличие сформированной  системы целей («дерева целей»  организации)

Цели организации – это цели, общие для всех ее членов. Они имеют множественный характер, ранжируются и устанавливаются в зависимости от текущей ситуации и условий, в которых организация функционирует. Цели в совокупности образуют систему соподчиненных целей («дерево целей», целевую модель). Система целей должна соответствовать следующим требованиям:

- общая цель (миссия), находящаяся  в вершине схемы определяет  конечный результат;

- реализация подцелей  каждого последующего уровня  является необходимым и достаточным  условием достижения цели предыдущего  уровня;

- каждая «ветвь дерева»  описывает результат, а не способ  его достижения;

- подцели каждого уровня  независимы друг от друга и  невыводимы друг из друга.

0,3

25

1,5

3. Соответствие целей  предъявляемым к ним требованиям

Основными требованиями к целям организации являются:

- цели должны соответствовать  развитию миссии, тогда они приобретают  общественно значимый и мобилизующий  характер;

-  цели не должны  быть взаимоисключающими и противоречивыми;

- цели должны быть понятными  и достижимыми;

- иерархическая  соподчиненность целей («дерево  целей») должна быть строго продуманной;

- определение влияния  трудности цели на ее исполнение (для обеспечения максимальной  эффективности деятельности перед  подчиненными рекомендуется ставить  цели, вероятность достижения которых для них равна примерно 20%);

- цели должны быть специфичными, отражающими степень четкости, определенности  поставленной задачи;

- необходима соподчиненность  целей организации и целей  работника для наиболее полного  удовлетворения потребностей обоих;

- цели должны быть поддерживаемыми  и контролируемыми организацией.

0,2

25

1

4. Соответствие целей  структуре организации

Общая цель (миссия) организации – фундамент, на котором строится ее структура, ради достижения целей она развивается и растет во времени. Целями определяется степень развития и взаимосвязи функций менеджмента, формирование функциональных подсистем организации (маркетинг, производство, НИР, персонал, финансы), что должно проявляться в организационной структуре.

0,2

25

1

Итого: интегральная оценка

∑= 1

100

5

Критерий оценки

Описание критерия

Вес (значимость)

Балл, n-экспертов

Взвешенный балл*

1. Наличие и уровень  работы подразделения стратегического  планирования и управления в  организации

Данный критерий определяется наличием отдельной службы или выполнением набора функций стратегического планирования и управления разными структурными подразделениями организации. Стратегическое планирование - это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Процесс стратегического планирования и управления в организации состоит из нескольких этапов:

1. Определение миссии  и целей организации.

2. Анализ среды.

3. Выбор стратегии.

4. Реализация стратегии.

5. Оценка и контроль  выполнения стратегии.

0,3

23

1,38

2. Согласованность существующей стратегии с требованиями внешней среды

Деятельность организации оптимальна, когда ее стратегическое поведение соответствует уровню внешней среды (динамичность, сложность, неопределенность), а деловые способности сотрудников (квалификация, компетентность, творческий подход) соответствуют ее стратегическому поведению.

0,25

23

1,15

3. Согласованность существующей стратегии с внутриорганизационными процессами

Согласованность должна быть достигнута по таким характеристикам организации, как ее структура, система мотивирования и стимулирования, нормы и правила поведения, разделяемые ценности и верования, квалификация работников и менеджеров и т.д.

0,25

21

1,05

4. Осуществимость и гибкость  стратегии

Основная проблема здесь состоит в том, может ли стратегия претворяться в жизнь за счет имеющихся в распоряжении технологических, трудовых и финансовых ресурсов. Гибкость характеризуется устойчивостью деятельности организации по отношению ко всем возможным внешним влияниям.

0,2

22

0,88

Итого: инт. оценка

∑= 1

89

4,46

Критерий оценки

Описание критерия

Вес (значимость)

Балл, n-экспертов

Взвешенный балл*

А

Б

1

2

3

1. Профессиональные и  личные качества управленческих  работников

Оценка профессиональных и личных качеств работников аппарата управления проводится по следующим признакам:

- профессиональная компетентность (знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов широта профессионального кругозора);

- способность работать в экстремальных условиях (выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений);

- способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументированно отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений;

- способность практически организовать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников);

- способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них.

0,3

25

1,5

2. Надежность аппарата  управления

В целом характеризуется его безотказным (соответствующим поставленным целям) функционированием. Если считать качество определения целей и постановки проблем достаточным, то надежность аппарата управления можно относительно полно характеризовать его исполнительностью, т.е. способностью обеспечивать выполнение заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов.

Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем могут использоваться такие показатели, как уровень выполнения плановых заданий и соблюдение утвержденных нормативов, отсутствие отклонений при исполнении указаний, нарушений административно-правового и технологического регламента.

0,2

25

1

3. Оперативность принятия  управленческих решений

Оперативность принятия управленческих решений означает своевременность выявления управленческих проблем и такую скорость их решения, при которой обеспечивается максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов.

0,2

25

1

А

Б

1

2

3

4. Уровень квалификации  работников 

Для оценки уровня квалификации работников аппарата управления принимаются во внимание уровень специального образования и стаж работы по специальности. Также необходимо сопоставить квалификационный уровень работников с выполняемыми обязанностями с соответствии со сложностью работ (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность).

0,2

25

1

5. Гибкость аппарата управления

Характеризует свойство органов управления изменять в соответствии с возникающими задачами свои роли в процессе принятия решений и налаживать новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений.

0,1

25

0,5

Итого: интегральная оценка

∑= 1

125

5

Критерий оценки

Описание критерия

Вес (значимость)

Балл, n-экспертов

Взвешенный балл*

А

Б

1

2

3

1. Наличие системы информационного  обеспечения в организации

Информационное обеспечение управления – это связь информации с системами управления предприятием и управленческим процессом в целом.

Система информационного обеспечения - это организованная система людей, технических средств, методов и процедур сбора, анализа и передачи информации, используемую  в процессе разработки и принятия управленческих решений.

0,2

25

1

2. Уровень документооборота

Документооборот осуществляется в виде документопотоков, циркулирующих между пунктами переработки информации (руководители, специалисты) и пунктами технической обработки документов (регистрация, копирование и тиражирование, прием, отправка, формирование дел и т.д.).

Организация документооборота должна основываться на определенных принципах, обеспечивающих оперативное прохождение документов по наиболее короткому пути с минимальными затратами времени.

0,2

25

1

3. Уровень достоверности  информации

Достоверность информации - это отношение набора верной (истинной) информации к общему объему информации, полученной информантом и выраженной в процентах. Достоверность имеет три уровня: абсолютный (100%), доверительный  (80-90 %) и негативный (менее 70 %). Она во многом зависит от методики документооборота, количества людей, принимающих участие в сборе, передаче и обработке информации, а также от их профессионализма. Достоверность также зависит от времени обработки и передачи информации.

0,15

25

0,75

4. Наличие и уровень  системы информационной безопасности

Информационная безопасность организации — состояние защищённости информационной среды организации, обеспечивающее её формирование, использование и развитие.

Система информационной безопасности охватывает все компоненты информационной инфраструктуры и обеспечивает конфиденциальность, целостность и доступность информации.

0,15

25

0,75

5. Уровень информационной осведомленности

Информационная осведомленность – это наличие сведений (полнота информации), поступающих от вышестоящего руководства ко всем подразделениям в организации.

0,1

25

0,5

6. Уровень технической  оснащенности информационных процессов

Уровень технической оснащенности информационных процессов определяет эффективность информационного обеспечения в организации. Технические средства  обработки  информации  делятся  на  две  большие группы:

- основные  средства  технической  обработки относятся: средства  регистрации  и  сбора  информации,  средства  приема  и передачи  данных,  средства  подготовки  данных,  средства  ввода,  средства обработки  информации  и  средства  отображения  информации;

- вспомогательные   средства  обработки   информации:   средства   оргтехники    и    ремонтно-профилактические   средства.   Оргтехника   представлена   весьма    широкой номенклатурой  средств, от канцелярских   товаров,  до  средств  доставления, размножения,  хранения,  поиска  и  уничтожения  основных  данных,   средств  административно производственной  связи  и  так  далее,  что  делает  работу управленца удобной  и комфортной.

0,2

25

1

Итого: интегральная оценка

∑= 1

150

5

Критерий

оценки

Описание критерия

Вес (значимость)

Балл, n-экспертов

Взвешенный балл*

А

Б

1

2

3

1. Наличие системы общеорганизационных  ценностей

Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, это набор стандартов и критериев, которым она следует. Система  общеорганизационных ценностей – принятые в организации приоритеты, имеющие значение для всех сотрудников и оберегаемые ими. Выделяют ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации и ценности-средства, т.е. ценные для данной организации качества персонала (дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.

0,2

20

0,8

 2. Уровень социально-психологического климата

Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социально-психологический климат не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры коллектива (группы) в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.

0,2

20

0,8

3. Наличие элементов корпоративного  стиля

Определяется наличием в организации проработанного корпоративного кодекса, репутацией, разнообразием униформ и спецодежды, деловых стилей в одежде, проведением внешних и внутренних ритуалов и церемоний, наличием корпоративного имиджа (узнаваемость, ориентация на потребителя, инновационность),  организацией питания работников.

0,15

23

0,69

4. Уровень трудовой этики

Этика отражает нормы поведения людей в обществе, в производственной и трудовой сферах. Трудовая этика определяется отношением к работе и ответственностью за нее, характером работы (рутинный или творческий), использованием разделения и замещения работы, чистотой рабочего места, технологической и производственной культурой.

0,15

20

0,6

5. Определение «толщины»  организационной культуры

«Толщина» оргкультуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников, более четко определяет приоритеты, соответственно имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

0,1

20

0,4

6. Осознание сотрудниками себя и своего места в организации

Проявляется в уровне автономности и степени отождествления себя с организацией. Одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, а другие – поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.

0,1

23

04

7. Наличие системы коммуникаций

Система коммуникаций – это система передачи и циркуляции информации в организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации (мифы, легенды, лозунги, ритуалы). Система коммуникации нужна для того, чтобы функции подразделений и отделов быстрее выполнялись  и как можно скорее конечные продукты попадали в руки клиентов.

0,1

25

0,5

Итого: интегральная оценка

∑= 1

151

4,19