Процесс организационных изменений

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербургский  государственный 
университет сервиса и экономики

 

 

Реферат

По предмету: «Организационное поведение »

На тему: «Процесс организационных изменений»

 

 

 

 

                                                        Выполнила: Студентка 3 курса

                                                        Группы ММП 0611

                                                        Заочного отделения

                                                        Специальность: 080507

                                                                                

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012г.

 

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………………… ...….3

Природа организационных изменений………………………………………………………...4

Процесс организационных  изменений…………………………………………………………7

Область проведения стратегических изменений………………………………………………8

Модели организационных управлений………………………………………………………..11

Заключение ……………………………………….…………………………………………….16

Список литературы …………………………………………………………………………….17 

Введение

Сегодня, очевидно, что предприятия  для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время  от времени вносить изменения  в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается  как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все  больше внимания уделяется анализу  методов и организационным возможностям управления изменениями ("менеджменту  изменений").

В настоящее время многие предприятия  осуществляют преобразования в формах и методах управления, направленные на стимулирование предприимчивости и  развитие новых экономических отношений.

Необходимость преобразований вызвана  существующей социально-экономической  ситуацией, которая предъявляет  высокие требования к ускорению адаптации современных промышленных предприятий к быстро меняющимся условиям жизнедеятельности и к повышению конкурентоспособности производимой продукции по сравнению с иностранными производителями. Главная задача современных  предприятий - преобразование в эффективные субъекты рыночной экономики, способные к самосохранению и саморазвитию. Для выполнения данной задачи предприятиям необходимо изменить подходы к проведению организационных изменений, сделав их управляемыми.

Организационные изменения будут  эффективны, при условии, если они  будут проводиться системно во всех основных направлениях жизнедеятельности  предприятия

Принципиально важный вопрос заключается  в следующем: как предприятие  может противостоять изменениям внешней среды (возникающим часто, но нерегулярно и практически  непредсказуемо), а также с помощью  предварительных мер или ответной реакции сохранять свою жизнеспособность и достигать намеченных целей. Предприятие  должно постоянно следить за основными  компонентами окружающей системы и  делать выводы относительно своих потребностей в переменах. Обычно среди этих компонентов  выделяют экономические (например, глобализация рынка или его региональная дифференциация), технологические (быстрое распространение  новых технологий), политико-правовые (изменения в законодательстве), социально-культурные (демографические  сдвиги, изменения в системе ценностей) и физико-экологические (климатические  условия, нагрузка на экосистему).

Концепция управления изменениями  охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области  стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической  системы, включая частные и государственные  предприятия. "Менеджмент изменений" занимается специфическими вопросами  управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты.

В процессе организационных изменений  создается методическая база, которая  позволит руководителям предприятий  проектировать и реализовывать  процессы изменений, оценивать их эффективность. Принимая решение о проведении организационных  изменений, руководители должны четко  представлять позицию, в которой  находится предприятие и его  желаемое состояние, а также владеть  алгоритмом проведения желаемых изменений.

Природа организационных изменений

В 60-х годах руководители больших организаций, хотя и подвергались критике за свои консервативные экономические и социальные взгляды, ясно сознавали, что создалась ситуация, где их выживание зависит от них самих, так как бюрократы со своими указаниями не поспевали за переменами. Теперь, спустя более двух десятков лет, во многих организациях перемены происходят еще быстрее, и опытные руководители всех организаций признают необходимость эффективно реагировать на них.

Перемены -- вопрос, касающийся всех организаций. По мнению профессоров Джона Коттера и Леонарда Шлезивджера, «большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную -- каждые четыре или пять лет». Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. С начала 80-х годов вопрос управления эффективностью приобрел для организаций большое значение, особенно в условиях противостояния влиянию иностранных конкурентов и росту себестоимости продукции. Попытки увеличить производительность обязательно потребуют реорганизации какого-то участка данной организации.

 

Методика разрешения конфликта  через решение проблемы:

1. Определите проблему  в категориях целей, а не  решений.

2. После того, как проблеме  определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией.

5. Во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнения другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявления гнева и  угроз..

Увеличение числа дешевых  ресторанов быстрого обслуживания, таких  как «Макдоналдс», заставило многие мелкие частные рестораны пойти на снижение цен, изменение меню и поиск более экономных технологий приготовления блюд. С того времени, как появилось постановление Департамента юстиции, разрешающее производство и продажу телефонного оборудования фирмам, конкурирующим с «Эй Ти энд Ти», эта корпорация продолжала проводить у себя реорганизацию, чтобы стать более ориентированной на маркетинг. После того, как научились лечить полиомиелит, фирма «Марч оф Даймс» выжила только потому, что изменила свою цель и стала вести борьбу с церебральным параличом. Коща в 1973 г. была отменена обязательная воинская повинность, руководство Вооруженных сил США начало использовать телевидение для изменения своего имиджа и апеллировать к индивидуальным потребностям в высокой цели и приключениях. Руководство было вынуждено ослабить некоторые требования к тому, как должны быть одеты военные во внеслужебных условиях, а также изменить условия подготовки и прохождения службы, чтобы привлечь и удержать современную молодежь. Организации, функционирующие в быстро меняющейся обстановке, испытывают большее влияние перемен, чем те, кто работает в более стабильном окружении, а некоторые подразделения организации испытывают большее влияние перемен, чем другие. Например, отдел исследований и разработок на деле старается внедрить нововведения, в то время как производственные подразделения хотят работать в относительно стабильной среде.

Хотя управляющие всех уровней должны реагировать на изменения, эффект изменений и форма реакции  на разных уровнях различны. Например, фактическое решение о модернизации было принято высшим руководством «Дженерал  Моторс». Управляющие среднего уровня и технические специалисты представили  высшему руководству информацию о том, какие необходимы перемены, альтернативные варианты соотношения  затраты -- выгоды при реорганизации, а также технические альтернативы реакции. Руководители низового звена отвечали за проведение модернизации на уровне конкурентных задач и обеспечивали правильную эксплуатацию новых машин и оснастки, рабочие поняли новые процедуры и сумели выполнить требования к качеству продукции при использовании новой технологии.

И, наконец, перемены подразумевают  массовые изменения организационной  структуры, новую продукцию и  коренное изменение технологий. Необходимость  успешного осуществления таких  перемен очевидна. Но менее очевидной  является необходимость успешного  проведения, по словам Поля Лоренса, «очень нужных «мелких» изменений, которые  происходят постоянно -- изменений в  методах работы, в рутинных канцелярских процедурах, размещении машины или  стола, назначениях руководителей  и названиях должностей» . Может быть такие «мелкие» изменения и не имеют большого значения для организации в целом, они чрезвычайно важны для тех конкретных людей, кого они непосредственно касаются. А поскольку именно отдельные личности помогают осуществить цели организации, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения.

Говоря об изменениях в  организации, мы имеем в виду решение  руководства изменить одну или более  внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство  должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, -- типичное реактивное действие. Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием проактивным.

Рассматривая изменение  данной переменной, руководитель должен помнить, что все переменные взаимосвязаны. Изменение одной переменной неизбежно  скажется на других. Гарольд Левитт комментирует это так: «Внедрение новой оснастки -- например, компьютеров -- может вылиться в изменение структуры (т.е. системы коммуникаций и структуры полномочий организации), изменение людских ресурсов (их численности, квалификационного уровня, отношений и деятельности) и изменение в уровне выполнения задач и даже в определении задач, поскольку некоторые задачи могут быть впервые реально выполнены только сейчас» . Осуждая каждую переменную далее, мы дадим другие взаимосвязи. Исследования показали, что программы нововведений, которые сосредоточены только на одной переменной не так эффективны, как те, что направлены одновременно на нескольких переменных.

 

Цели: Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций, хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей скажутся на всех остальных переменных. Например, когда «IBM» решила добиться большей доли ринка персональных компьютеров, она должна была образовать отдел, отвечающий за новую продукцию, разработать и внедрить технологию производства, подготовить персонал для выполнения новых задач, а также нанять и обучить большое число технических специалистов по ремонту и обслуживанию компьютеров.

 

Структура: Структурные изменения – часть организационного процесса -- относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения - одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они - реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Когда большая организация открывает новое направление деятельности, она создает подразделение с основной ответственностью за эту деятельность, и проводит интеграцию руководства этого направления с руководством всей остальной организации

 

Технология и задачи: Изменения в тесно связанных переменных технологии и задачах - относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, - изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.

 

Люди: Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповое общению» мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни- Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.

Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями. Вот красноречивый приме р: руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут принятия дополнительной ответственности. Беря этого на практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся потраченными зря, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду.

Более тонкий вопрос- необходимость в последовательности поддержке, когда осуществляются изменения в людях.

 

Процесс организационных изменений

Наличие у руководства осознанной или неосознанной, но в большинстве  случаев существующей потребности  в кардинальных изменениях создает  предпосылки для привлечения  в организацию агентов изменений, консультантов по ОР со стороны. Привлечение  консультантов, в свою очередь, создает  условия для получения от них  методической помощи в обеспечении  проводимых изменений. Особенность  привлечения процессных консультантов  заключается в том, что мероприятия  по изменениям проводятся с участием сотрудников организации от диагностики  и разработки проектов до процесса их внедрения. В ходе консультирования происходит обучение и передача методов  наиболее эффективного управления организацией ее сотрудникам. Одновременно создаются  условия для формирования новой  организационной культуры.