Совершенствования системы управления персоналом в ТО производстве арматуры и колес ОАО «ГАЗ»

3. Премию за добросовестный труд, которая выплачивается работнику при его уходе  в очередной отпуск если в течении года у работника не было административных нарушений.

4. Стимулирование итогов производственного  соревнования. В целях повышения эффективности деятельности подразделений, моральной и материальной заинтересованности работников в обеспечении  выполнения объема производства, качества продукции, услуг и достижения высоких производственных результатов введены между подразделениями, которые разбиты на группы, производственные соревнования.

5. Бонусы руководителям по итогам  года. За выполнение целей и  задач подразделением руководителю  по итогам года выплачивается  бонус, равный нескольким окладам. 

6. Полугодовые и годовые вознаграждения  за бездефектную продукцию рабочим.  Работникам, не имеющим замечания по качеству за отчетный период, выплачивается вознаграждение, равное нескольким заработным платам.

7. Компенсационные выплаты.

8. Стимулирование рационализаторской  деятельности.

За каждое поданное рационализаторское предложение работнику выплачивается независимо от его эффективности вознаграждение в размере 300 руб. При внедрении его рационализаторского предложения автору выплачивается процент от эффекта его внедрения.

9. Стимулирование инвестиционной  деятельности.

Стимулирование состоит из основной (нормируемой) заработной платы за время работы над проектом, премии за основные результаты производственной деятельности и премии за инвестиционную деятельность. Премия за инвестиционную деятельность выплачивается

• Ежемесячно членам проекта (рабочих) групп в течение периода разработки и реализации инвестиционного проекта
• Единовременно: инициаторам проектов и руководителям проектных групп после утверждения экспертных заключений ОИП и ОЭР; руководителям проектов после утверждения акта закрытия инвестиционной фазы проекта

10. Выплата премий по снижению  затрат на производство.

Начисление премии за внедрение  мероприятий, направленных на снижение затрат на производство, производится за каждые 6 месяцев по итогам работы на основании распоряжения начальника цеха.

Премия за внедрение мероприятий, направленных на снижение затрат на производство, включается во все виды исчисления среднего заработка.

11. Повышение размера оплаты  труда работников, выполняющих работы, предусмотренные «Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты работникам за условия труда».

12. Доплата за выполнение работ  более высокой квалификации. Доплата  учитывается при начислении премии  за основные результаты производственной деятельности и при всех случаях исчисления среднего заработка.

В ТО ПАК помимо заработной платы используется компенсационная система. Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, потраченное время, силы, знания, нервы, его лояльность по отношению к компании, использование личной машины в служебных целях и многое другое.

Денежное вознаграждение

Для расчета базовых окладов  и разработки всей компенсационной  системы в целом все сотрудники компании были разделены на категории:

• Основной персонал – это сотрудники, непосредственно приносящие прибыль;
• Обслуживающий персонал обслуживает и обеспечивает функционирование всех бизнес-процессов;
• Управленческий персонал.

Все категории в системе оплаты описываются коэффициентами категории персонала, используемые при расчете базового оклада, в зависимости от важности их работы для успешности компании.

Под понятием разряд в компании принято понимать описание должности (функций по этой должности), составленное по определенным критериям. В цехе такими критериями являются:

• финансовая ответственность;
• принятие решений;
• менеджмент;
• коммуникация;
• образование.

Все эти критерии имеют определенный вес при описании должностей.

Таким образом, разряд – это сумма  взвешенных стоимостей функций, выраженная в форме разрядного коэффициента. Разряд неразрывно связан с должностью, и изменение одного без другого не допускается. При этом размер денежного вознаграждения может быть изменен без изменения должности и разряда за счет изменений в надбавках за производственное поведение, выполнение функций, не описываемых должностью и т.д.  Уровень дохода сотрудника зависит непосредственно от значимости его работы для компании.

В ТО ПАК используется система надбавок.

Надбавка за руководство, не описанное  в должностной инструкции, например наставничество. Такая выплата позволяет  стимулировать инициативность.

Недавно руководство предприятия  ввела новую надбавку за владение иностранным языком. Эта надбавка выплачивается тем сотрудникам, где это не является прямым требованием к должности. Этой надбавкой стимулируется карьер-ориентированность, а также имеется в виду, что в любой момент можно использовать знание языка.

В компании для каждого отдела выделен  фиксированный ежемесячный премиальный  фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного  отдела, который должен быть использован  полностью в рамках отдела. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Данные решения принимает руководитель отдела в соответствии с оценкой поведения сотрудников за период в соответствии с выделенными на этапе формирования компенсационной системы критериями, такими как опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

Так же в отделе продаж и частично на производстве используется система индивидуального стимулирования. Системы индивидуального стимулирования носят довольно мотивационный характер, так как связь результаты труда – оплата выражены здесь яснее, чем в системе бонусов (премий). Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение. Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены.

Моральное стимулирование складывается:

1. Вознаграждений при занесении  портрета на Доску почета и  Аллею трудовой славы.

2. Награждений дипломами за различные  конкурсы

3. Награждений Государственными  наградами.

4.Обеспечение загранкомандировками.

5.Выдвижения на вышестоящую  должность

Также  для ТО ПАК предусмотрен ТО ПАКет социальных благ и гарантий, который включает:

1. Материальную помощь малообеспеченным  работникам.

2. Разовые выплаты в связи  с уходом на пенсию.

3. Помощь при рождении ребенка.

4. Помощь на организацию погребения.

5. Компенсацию стоимости медикаментов.

6. Выплату подъемных, демобилизованных  из РА.

7. Выплату Совету ветеранов.

8. Компенсацию школьных обедов.

9. Выплату по юбилейным и знаменательным  датам.

10. Компенсацию родительской платы  в дошкольных учреждениях.

11.Конкурсы общественного характера.

12. Оплату льготных отпусков.

13. Выплату чернобыльцам и донорам.

14. Оплату учебы в высших учебных  заведениях частично или полностью.

15. Снижение норм выработки в  связи с ухудшением здоровья.

16. Повышение квалификации за  счет предприятия.

17. Представление беспроцентной  отсрочки в купле жилья на  длительный  период.

18. Выплату дивидендов от акций.

При разработке программы по стимулирования сотрудников, руководство задалось вопросом, - какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату – росту объемов продаж, повышения качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что  достигнутые им успехи не останутся  незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

В-четвертых, положительный результат  сравнения своего поощрения и  поощрения коллег.

Соответственно работники будут  работать «спустя рукава» в той  мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».

Немалую роль играет и оценка степени  личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех.

На основании этих исследований руководство пришло к выводу, что:

1. Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами, им сообщают о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируют в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни компании. Уже с момента найма четко обговариваются с привлекаемыми специалистами «стоимость» тех или иных из присущих им достоинств с учетом приоритетов компании. Так же в дальнейшем руководитель отдела периодически отслеживает мнение подчиненных по поводу соответствия получаемого ими вознаграждения весомости внесенного вклада.
2. Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Если первое лицо не верит в успех сформулированной стратегии или достижимости планируемого проекта, то не стоит удивляться пораженческим настроениям внутри его команды.
3. Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. На предприятии введено «табу» на заявления типа: «Мы не сможем отодвинуть конкурентов» или «Нам не удастся  повлиять на ход событий».
4. Так как любой коллектив состоит из людей с разным темпераментом, на предприятии стараются не давать нервным работникам заданий со значительной долей риска и неопределенности. Эти люди с лихвой оправдывают свое присутствие в компании, прилежно выполняя рутинную работу, от которой открещиваются их более уверенные и амбициозные коллеги.

В целом руководство считает, что чем больше текущей информации о деятельности компании, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Для менеджеров очень важно понимать, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они  хотят удовлетворить в своей работе.

Одним из важных пунктов в мотивации  сотрудников является стабильность компании. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на компанию, которая поддержала их в трудную минуту.

Проведенный анализ мотивации персонала  в ТО ПАК выявил следующие недостаток – отсутствие анализа показателей качества трудовой жизни предприятия и мониторинга удовлетворенности персонала.