Совершенствования системы управления персоналом в ТО производстве арматуры и колес ОАО «ГАЗ»

 

Выводы: На основе анализ сильных и слабых сторон в системе управления персоналом, был разработан план стратегического развития системы управления персоналом, предусматривающий разработку мероприятий в: описание бизнес-процессов; формирование оптимальной организационной структуры, Изменение кадровой политики компании, построение службы управления персоналом, внутренний мониторинг по кадровым вопросам; внутикорпоративная коммуникация.

 

Раздел 6 Эффективность инноваций в развитии персонала ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

 

Одним из вариантов инноваций в  системе управления персоналом может стать применение карьерного стимулирования.

Карьерное стимулирование сегодня  все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников.

Карьера (от фр. сariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. 

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Для поддержания внутренних стимулов сотрудника  необходимо организовывать определенные виды перемещений и  карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего  потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в  ТО ПАК ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в ТО ПАК занимаются менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 8.

 

Таблица 8

Планирование  карьеры

Субъект   планирования	Мероприятия   по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и  должности  Ориентация в организации  Оценка перспектив и  проектирование роста  Реализация роста
Менеджер  по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее  место  Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный  руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов  труда  Оценка мотивации  Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение  к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности  такими объективными условиями,  как:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Практика планирования карьеры  в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей  карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Менеджер по персоналу уже при  приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Именно такой политики придерживаются специалисты по работе с персоналом на ОАО «ГАЗ» и в частности в ТО ПАК.

Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены  сформированностью на предприятии  общей системы управления карьерным процессом. "Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем "лечения" проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров"[4,с.240]

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Решение проблем карьеры сотрудников  включает одновременно и экономическую  оптимизацию. Оптимальное соответствие между требованиями рабочих мест и квалификацией работников дает возможности лучшего использования  потенциала личности и содействует  экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в повышение производительности труда, обеспечивает мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие. Мотивированное действие планирования карьеры усиливается, если оно учитывает карьеру как важный стимул.

Стимулами карьеры могут быть:

1. делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни;
2. использование ротации;
3. реструктуризация предприятия;
4. активная работа с резервом кадров;
5. использование практики дублеров руководителей

Карьеру сотрудников  в ТО ПАК чаще всего планируют их руководители.  В таком случае речь идёт о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с персоналом Рис.3

индивидуальные

потребности

в карьере

 

 

 

производственные

 потребности

в карьере

 

Рис. 3 Концепция развития персонала

 

Источники формирования резерва –  нижестоящие руководители, а также  сотрудники аппарата управления, соответствующие критериям выдвижения в резерв.

В спорных случаях предпочтение отдается тому, кто в большей мере обладает предприимчивостью, инициативой, является неформальным лидером и пользуется авторитетом в коллективе; немалую роль играет возраст, образование плюс стаж работы (не менее года).  Кандидата для дальнейшего продвижения оценивают непосредственный руководитель, коллеги. Затем он проходит тестирование на соответствие предлагаемой должности, где оценку дает спецкомиссия (по 100-бальной системе) и, если результат не ниже 80 баллов, утверждается специалистами по обучению персонала и кадровыми специалистами. Причём, прошлые заслуги – не всегда гарантия успешной работы на вышестоящей управленческой должности. Оценка деловых качеств в данном случае – прогноз хорошей работы кандидата в резерв на более высокой должности.  Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель. Например, начальник цеха делает окончательный выбор резерва своих заместителей, начальников участков. Ответственность за резерв несет тот, кто сделал выбор. Также в формировании резерва активно участвует трудовой коллектив – дают оценку деловых качеств кандидатов. Каждый кандидат в резерв на один и тот же управленческий пост сравнивается с руководителем, занимающим этот пост в настоящее время. Качества каждого оцениваются в баллах. При равных баллах предпочтение отдается тому кандидату, чье качество в большей мере соответствует аналогичному качеству реального руководителя, занимающего должность. Если предстоит выбрать руководителя одного из подразделений предприятия (начальника отдела, цеха, участка, лаборатории), то значение резерва возрастает, поскольку у коллектива достаточно информации о каждом из кандидатов в резерв.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4 Источники формирования резерва

 

 

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении  их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Например, цели управления карьерным  процессом  в  ТО ПАК включают :

1. формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и потенциала в целом;
2. обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
3. создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала

Основные функции  системы управления карьерным процессом ТО ПАК:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

В практике работы ТО ПАК планирование карьеры связано с формированием резервов специалистов и руководителей различных уровней управления.

 

Выводы: Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: дальнейшее развитие карьерной системы производства способно оказать серьезную помощь руководству в осуществлении разработки мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала. Причём, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в ТО ПАК могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры и сочетать потребности и цели работника с целями предприятия.

 

Раздел 7 Организация работы с персоналом ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

 

Рис. 6 Организация работы с персоналом

 

Философия организации – это  совокупность внутрифирменных принципов  и правил взаимоотношений рабочих  и служащих.

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.