Совершенствования системы управления персоналом в ТО производстве арматуры и колес ОАО «ГАЗ»

В настоящей работе мы предлагаем готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации.

Оснащение

Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к организации, ответный лист.

Порядок работы

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.

Разработанный ответный лист представленный в Приложении 4.

Обработка результатов

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

Градация	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	-5	-4	-3	-2	-1	0	1	2	3	4	5

 

Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации  оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.

В итоге проведения исследования выявлено, что 33% сотрудников Дирекции по логистике не лояльны к руководству дирекции, что является плохим показателем.

В качестве примера, можно предложить следующие инструменты лояльности персонала:

Поиск, формулировка и доведение  до сотрудников корпоративной миссии компании

Внутрикорпоративные СМИ (газета, бюллетень, портал)

Корпоративный тренинг командообразования

Заседания рабочих групп ("кружков  качества" и т.п.)

Профессиональные соревнования

Мероприятия, позволяющие сотрудникам  почувствовать гордость за свою компанию.

 

Выводы: Рассмотрены методы исследования системы управления персоналом. Проведено исследование лояльности сотрудников ТО ПАК к руководству и организации. Исследование показало, что 33% опрошенных относятся к нелояльно настроенным членам коллектива к руководству ТО ПАК. В результате были разработаны мероприятия по повышению лояльности сотрудников к организации.

 

 

Раздел 4. Система работы с персоналом ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

 

Система управления персоналом представлена на рис.5

Рис.5 Система работы с персоналом

 

Кадровая политика определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала включает в  себя формирование кадрового резерва  на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется с целью определения соответствия работника занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки, индивидуального  вклада, планирования карьеры и наличия вакантных должностей в штатном расписании.

Адаптация персонала – это процесс  приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней среды и отдельных  индивидуумов к трудовому коллективу.

Обучение персонала – предназначено  для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики;
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии  существует отдел по работе с персоналом. За последнее время на предприятии  полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Слабо развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

Представляю анализ персонала в  производства арматуры и колес (ТО ПАК). (рис.)

Вся система работы с персоналом в ТО ПАК отражается в следующих документах:

• устав предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• штатное расписание;
• положение об оплате и премировании труда;
• трудовой договор сотрудников;
• должностные инструкции
• регламенты управления.

Персонал ТО ПАК объединяет все составные части трудового коллектива. К персоналу предприятие относит всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В ТО ПАК процесс управление персоналом включает в себя:

• Найм персонала: поиск, отбор, подбор, трудоустройство и адаптация работников
• Мотивация персонала: материальное и нематериальное стимулирование труда, социальный ТО ПАКет предприятия, условия труда, организация труда, соревнование, морально-психологический климат в коллективе, участие в управлении принятии решений и т.д.
• Обучение персонала: планирование и организация обучения работников, анализ эффективности обучения, аттестация сотрудников, работа с резервом на руководящие должности и т.д.
• Осведомленность и вовлеченность персонала
• Внутренний обмен информацией

Управление персоналом является одним из важнейших факторов в менеджменте и представляет собой профессиональную деятельность в координации людей.

Кадровая политика определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу. Особое влияние на стратегии и стиль руководства на предприятии, а, следовательно, на принципы работы с персоналом, оказывает тип власти в обществе

Существует три исторически  сложившихся типа власти в обществе: охлократия (толпа); автократия (автор); демократия (народ).

Типы власти сформировали три основных и один комбинированный стиль  руководства.

Авторитарный стиль характеризуется  тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом.

Демократический стиль основан  на сочетания принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается и выражает интересы большинства. Сочетая групповые интересы, может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия.

Либеральный стиль заключается  в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов.

Смешанный стиль – это сочетание  всех перечисленных выше стилей, к  нему и относится стиль руководства  ТО ПАК, с преобладанием авторитарного и демократического стиля.

Анализ найма персонала

 

Профессиональный найм кадров в  ТО ПАК является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
• создание кадровой комиссии;
• медицинское обследование здоровья и работоспособность работника;
• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование итогового списка;
• заключение кадровой комиссии по выбору кандидата на вакантную должность;
• утверждение в должности, заключение трудового договора;
• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата;

Первоначальную информацию о кандидате на вакантное место можно получить из резюме и анкеты. Первоначальный отбор работников на основании резюме, анкет и личной беседы производит инспектор отдела кадров, который предлагает кандидатов к собеседованию.

Собеседование со вновь принимаемыми на работу имеет решающее значение при приеме на работу. У собеседования две основные цели – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно имеет несколько этапов: подготовка к собеседованию, план собеседования, непосредственно собеседование, принятие решения по результатам собеседования.

В ТО ПАК найм и отбор персонала происходит зачастую только исходя из первичной информации резюме и анкеты без собеседования.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному месту и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника,  т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Оценка производится путем анкетирования работником отдела по работе с персоналом.

2. Оценка индивидуального вклада. Устанавливает качество, сложность,  результативность труда конкретного сотрудника. Оценка производится путем беседы и рассматриванием анкет по биографическим данным и резюме работником отдела по работе с персоналом.

3. Аттестация кадров – комплексная  оценка персонала. Сбор информации  для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей аттестации используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации. Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и  руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему цеха. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

В ТО ПАК часто отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях отдается предпочтение большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Т.е необходимо изучать продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

Также практический опыт является важнейшим  критерием уровня квалификации работника. Поэтому отдается предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.