Совершенствования системы управления персоналом в ТО производстве арматуры и колес ОАО «ГАЗ»

Закон социальной самоорганизации. Так как ТО ПАК, как и любая организация состоит из людей, то со временем социальный фактор влияет на выделение неформальных организаций внутри самой формальной организации.

Закон композиции и пропорциональности говорит о том, что каждая система стремится сохранить в своей структуре весь набор необходимых элементов, находящихся в заданной соотнесенности и заданном подчинении. Данный закон реализуется в ТО ПАК следующим образом:

-   ТО ПАК имеет обоснованный план деятельности и развития;

- ТО ПАК следит за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносит соответствующие коррективы в механизм выполнения;

- ТО ПАК стремится выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Классификация принципов организации. Все многообразие принципов ТО ПАК можно классифицировать на:

• научные, которые могут быть сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определенные требования к мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную деятельность;
• обыденные - это те правила и действия, которые сформулированы человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все без исключения субъективны и не несут достаточной научной обоснованности;
• универсальные (общие), отражающие правила формирования самых разнообразных систем в ТО ПАК;
• специфические (особенные), действующие в отдельных сферах человеческой деятельности;
• ситуационные (частные), которые характерны для конкретных ситуаций в ТО ПАК.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  подразделений управления персоналом организации при формировании системы  управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности. ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. Различают две труппы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 1).

В ТО ПАК ОАО «ГАЗ» используются следующие принципы управления персоналом

Таблица 1

Принципы построения системы управления персоналом организации

Наименование  принципа	Содержание  принципа
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра-иинфрафункций  управления персоналом	Принцип определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций}
Оптимального соотношения управленческих ориентации	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после ме-зоприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления мероприятий

 

В качестве предложений руководству ТО ПАК предлагается использовать следующие принципы управления:

Прогрессивности - означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам;

Перспективности - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

Комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);

Оперативности - предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;

Оптимальности - должны осуществляться многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Научности - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

Иерархичности - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

 

Выводы: Рассмотрены закономерности системы управления персоналом. Данные закономерности рассмотрены на примере деятельности ТО ПАК ОАО «ГАЗ». Также установлены принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Руководству предложены принципы управления совершенствующие систему управления персоналом.

 

Раздел 3 Методы исследования в системе управления персоналом

 

 

Всю совокупность системных методов  исследования можно разбить на три  большие группы.

Исследование систем управления - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.

По целям исследований можно выделить практические и научно-практические. Практические исследования предназначены для быстрых эффективных решений и достижения желаемых результатов. Научно-практические исследования ориентированы на перспективу, более глубокое понимание тенденций и закономерностей развития организаций, повышение образовательного уровня работников.

По методологии проведения следует  выделить, прежде всего, исследования эмпирического характера и опирающиеся  на систему научных знании.

Разнообразны исследования и по использованию ресурсов собственных или привлекаемых, по трудоемкости, продолжительности, информационному обеспечению, организации их проведения. В каждом конкретном случае, исходя из поставленных целей, приходится выбирать необходимый вид исследования. Исследование как вид деятельности в процессе управления организаций включает следующие работы:

* распознание проблем и проблемных  ситуаций;

* определение причин их происхождения,  свойств, содержания, закономерностей  проведения и развития;

установление места этих проблем и ситуаций (как в системе научных знаний, так и в системе практического управления);

* нахождение путей, средств и  возможностей использования новых  знаний о данной проблеме;

* разработка вариантов решения  проблем;

* выбор оптимального варианта решения -проблемы по критериям результативности, оптимальности, эффективности.

Первая группа - методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании  их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации. Они включают: метод "мозговой атаки", метод типа "сценариев", метод экспертных оценок, метод типа "Дельфи", методы типа "дерева целей", "деловой игры", морфологические методы и ряд других методов.

Вторая группа - методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления. Среди них можно выделить следующие классы:

аналитические (включают методы классической математики - интегральное исчисление, дифференциальное исчисление, методы поиска экстремумов функций, вариационное исчисление и другие, методы математического программирования, теории игр);

статистические (включают теоретические  разделы математики - математическую статистику, теорию вероятностей - и направления прикладной математики, использующие стохастические представления - теорию массового обслуживания, методы статистических испытаний и другие методы статистического имитационного моделирования);

теоретико-множественные, логические, лингвистические, семиотические представления (разделы дискретной математики, составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);

графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).

К третьей группе относятся комплексные  методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они  сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов. К третьей группе также относят методы исследования информационных потоков.

Оценка лояльности сотрудников

«Лояльный» означает держащийся в  границах законности, корректно и  благожелательно относящийся к  организации, в которой человек работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.

Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения  сотрудника к организации были созданы  Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».

Терстоун применял эту шкалу  для изучения отношения различных  групп населения к церкви как  социальному институту. В 1930 году другой чикагский социолог, Д. Дроуба изучал с ее помощью отношение людей  к войне. Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.

Существенным преимуществом измерения  установок, построенных согласно шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.

Процедура Терстоуна позволяет  измерять установки по отношению  к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые  постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени.