Совершенствования системы управления персоналом в ТО производстве арматуры и колес ОАО «ГАЗ»

Инструкторами производственной практики назначаются руководители начального звена управления  участков, специалисты  или рабочие ТО ПАК, имеющие высшие квалификационные разряды и стаж работы по профессии не менее трех лет.

 Ответственность за подбор  преподавателей теоретического обучения,  инструкторов производственного обучения и организацию профессионального обучения возлагается на руководителей структурных подразделений и начальника ОРП.

Профессиональная подготовка рабочих  осуществляется с использованием следующих видов обучения:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- обучение второй профессии  на КОВП.

Подготовка новых рабочих –  это обучение лиц, не имеющих профессии. Новые рабочие должны пройти первую ступень профессиональной подготовки в объеме требований квалификационной характеристики (согласно ЕТКС).

Переподготовка и обучение на КОВП – это обучение рабочих, уже имеющих  профессию, с целью получения новой, необходимой для выполнения обязанностей в пределах рабочей инструкции.

Переподготовке и обучению на КОВП подлежат рабочие в следующих  случаях:

• освоение нового производства;
• высвобождение в результате реорганизации производства;
• обеспечение многофункциональности.

Программа обучения  профессиональной подготовке рабочих включает в себя в т.ч. изучение основных понятий из области статистического управления процессами, а также информирование рабочего о возможных последствиях его ошибок в работе с точки зрения выполнения требований потребителя по качеству.

Для обеспечения надлежащего качества обучения персонала проводится контроль учебного процесса.

Контроль учебного процесса включает проверку:

- методики обучения;

- ведение учетно-отчетной документации.

Контроль учебного процесса проводит специалист по персоналу ОРП, ответственный  за обучение.

По результатам контроля учебного процесса специалист по персоналу ОРП  оформляет анализ урока. Запись о  проверке учебного процесса производится специалистом по персоналу ОРП в журнале учета теоретического обучения. Основными документами при проведении учебных занятий являются:

- учебная программа (учебный  план);

- план урока (занятия, консультации) или конспект;

- журнал учета теоретического  обучения ;

Ведение учетно-отчетных документов осуществляют преподаватели теоретического обучения, инструкторы производственного обучения и специалист по персоналу ОРП, ответственный за обучение персонала.

 Качество заполнения учетно-отчетных  документов контролирует специалист  по персоналу ОРП, ответственный за обучение персонала.

Рассматривая систему  обучения персонала в ТО ПАК ОАО «ГАЗ» можно отметить, что отдельные виды обучения не рассматривают в отрыве друг от друга. Т.к. целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и  координацию между  всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров рассматривают дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются  главные задачи.

Серьезной проблемой для ТО ПАК ОАО «ГАЗ» является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, предприятие тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом часто возникает проблема в том, что, потратив большие деньги на обучение, через какое-то время можно не досчитаться значительной части обученных работников – их переманивают другие организации. Экономя на обучение персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшее условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что ТО ПАК ОАО «ГАЗ» готовит кадры для других и выбрасывает деньги на ветер. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивших обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной  лишь в том случае, если она тесно  связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой мотивации труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.);  работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, применением новейших методов обучения и развития персонала.

 

 

Выводы: Проведенный анализ системы обучения, установивший следующие проблемы: удержание работников, прошедших обучение, в связи с отсутствием мотивации, применение устаревших методов обучения, недостаточное финансирование программ обучения, недостаточная периодичность обучения. Предлагается внедрение инновационных методов обучения: secondment, shadowing mentoring и buddying. Кроме того выявлены проблемы в системе оценки персонала, которые заключаются в том, что отсутствую объективно выработанные критерии оценки персонала, в связи с эти предложена методика оценки персонала основанная на оценке компетенций работников (Management by Objectives).

 

 

Раздел 5 Стратегический план развития персонала ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

 

Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой  компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.

Стратегия в сфере управления человеческими  ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов.

Работу над подготовкой концепции  и сам документ «Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно  отличать от HR-политики компании.

Разрабатывают HR-стратегию специалисты службы персонала. Наличие в компании стратегии в области управления человеческими ресурсами позволяет:

мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей  организации;

сформировать лояльную команду  специалистов, способных решать задачи различной степени сложности.

Вначале попытаемся разработать систему  сбалансированных показателей для  отдела персонала ТО ПАК ОАО «ГАЗ».

Таблица 3

Система сбалансированных показателей (основных) департамента по персоналу  ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

Стратегии	Основные показатели	Показатели для расчета	Технологии расчета
Стратегия роста	Финансовые показатели для измерения эффективности  отдела персонала ТО ПАК ОАО «ГАЗ»	ROI — возврат средств  на инвестиции в персонал, текучесть  кадров и др.	Методики расчета показателей
Стратегия производительности	Показатели внутрикорпоративной  составляющей	Степень удовлетворенности  сотрудников компании	Методики оценки психологического состояния коллектива
Стратегия производительности	Показатели внутренних бизнес-процессов	Эффективность обучения персонала, эффективность подбора кадров	Методики оценки
Стратегия производительности	Показатели составляющей развития персонала	Показатели роста компетентности сотрудников	Критерии измерения

 

Для того чтобы сформулировать стратегические задачи ТО ПАК ОАО «ГАЗ» в области управления персоналом, менеджеру по персоналу необходимо провести анализ показателей деятельности организации и спрогнозировать основные потребности в персонале на будущее (краткосрочная и долгосрочная стратегии), а также (обязательно!) связанные с ними риски. Можно воспользоваться методом SWOT-анализа, который. SWOT-карта ТО ПАК ОАО «ГАЗ» представлена в таблице 4 .

Таблица 4

Карта сильных и слабых сторон ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

Соответственно, сильные стороны, имеющие высокую  степень значимости, необходимо укреплять, поддерживать и развивать, а наиболее слабые следует рассматривать как поле для преобразований, искать пути нивелирования недостатков. Карта стратегических угроз ( табл. 5 ) и возможностей ( табл. 6 ) помогает отслеживать изменения неблагоприятных условий в ту или иную сторону и предпринимать необходимые меры.

Таблица 5.

Карта стратегических угроз компании ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

Таблица 6

Карта стратегических возможностей компании ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

Возможности	Привлекательность			Вероятность успеха
	высокая	средняя	низкая	высокая	средняя	низкая
Профессиональность сотрудников	+			+
Перспективы карьерного роста	+			+
Рост благосостояния	+			+
Возможность самообразования	+			+
Прочие	+			+

 

Кроме того, руководителю подразделения по управлению персоналом следует регулярно отслеживать экономические показатели, характеризующие состояние выполнения стратегических целей компании:

Рейтинг и положение компании в  обзоре рынка заработных плат и компенсационных  ТО ПАКетов.

Добавленная стоимость, приходящаяся на одного сотрудника компании.

Средний стаж работы по специальности  в компании.

Уровень образования сотрудников  в компании.

Затраты на обучение и развитие сотрудников.

Изменение уровня компетентности сотрудников  в компании.

Показатель текучести кадров.

КПД сотрудников.

Данный анализ, а также анализ общих экономических показателей  компании, таких как финансовая прибыльность, уровень расходов и затратной  части бюджета позволят правильно  формировать ее стратегические задачи и намечать пути их реализации.

Только после проведения углубленного анализа полученных результатов  можно подготавливать конкретные методики и планы по реализации стратегии  в области управления человеческими  ресурсами компании.

При разработке HR-стратегии в ней должны быть отражены все направления работы с персоналом на соответствующий период стратегического развития компании (краткосрочный и долгосрочный)2. Это мероприятия и документация по подбору, рекрутингу и адаптации персонала; методики оценки и аттестации персонала; направления обучения и развития персонала; процедуры систематизации внутренних коммуникаций; программы внедрения систем материальной и нематериальной мотивации; мероприятия, направленные на повышение стандартов корпоративной культуры; процедуры кадрового делопроизводства.

В качестве методов контроля выполнения краткосрочной HR-стратегии компании могут использоваться:

Проведение аудитов по выполнению поставленных задач, постоянное определение  текущего состояния выполнения стратегических целей, различные анкетирования, опросы, интервью персонала компании.

Контроль бюджета подразделения  службы персонала.

Контроль стадий формирования регламентирующей документации в области управления персоналом.

Презентация сотрудникам полученных результатов по выполнению краткосрочных стратегических задач в области управления персоналом (путем проведения внутренних PR-кампаний).

Получение обратной связи и корректировка  планов.

В таблице 7 приведен перечень задач отдела персонала направленные на реализацию стратегии.

 

Таблица 7

Документы департамента персонала, направленные на реализацию

стратегии компании

Задача	Мероприятия
Описание бизнес-процессов; формирование оптимальной организационной структуры.	Изменение оргструктуры компании. Подготовка положений о новой организационной структуре. Информирование сотрудников об изменениях в оргструктуре Разработка положений о подразделениях компании Разработка обновленных должностных  инструкций Изменение положений об оплате труда  специалистов Обновленная HR-политика компании
Изменение кадровой политики компании	Разработка систем индивидуальной мотивации персонала  Определение плана потребности  компании в персонале на сезон  Работа с вузами. Презентации  для студентов и участие в  ярмарках вакансий Участие в проекте «Лучший работодатель» Популяризация среди сотрудников  возможностей карьерного роста и  программ поощрения лояльности сотрудников  Разработка систем предупреждения текучести кадров Процедуры адаптации нового персонала  Обновленные процедуры оценки и аттестации сотрудников, принципов проведения данных программ Разработка системы ранжированной  мотивации персонала соответственно занимаемым должностям
Построение службы управления персоналом	Разработка системы внутреннего  обучения работников службы персонала Проведение тренингов по ознакомлению сотрудников службы персонала с  новыми требованиями в связи с  изменениями кадровой политики компании Изменения в программном обеспечении  для работы службы персонала
Внутренний мониторинг по кадровым вопросам; внутикорпоративная коммуникация	Разработка общей концепции  и форм анкетирования  Разработка электронных онлайновых форм для получения  обратной связи  Анкетирование персонала, принявшего решение о смене места работы Таблицы данных по мотивации и причинам увольнения сотрудников Мониторинг работы сотрудников: анкетирование  по вопросам мотивации и психологического настроя  Анализ стандартов корпоративной  культуры. Определение принципов  спонтанной корпоративной культуры. Редакция «Внутренних правил компании»
Разработка и внедрение систем обучения	Анализ потребности в различных  формах обучения персонала на сезон (при краткосрочной стратегии) Анализ данных оценки персонала, определение  «белых пятен» в сфере профессиональных знаний персонала  Анкетирование сотрудников: мотивация и определение направления обучения Утверждение системы обучения на сезон (при краткосрочной стратегии) Внедрение системы обучения персонала  Организация мониторинга результатов  обучения