Совершенствования системы управления персоналом в ТО производстве арматуры и колес ОАО «ГАЗ»

 

Как видно из приведенной  таблицы, за отчетный период (2009 год) активы предприятия выросли на 17360 тыс. руб., или на 14,23 %, в том числе за счет оборотных активов на 1647 тыс. руб., внеоборотные активы за этот же период увеличились с 53751 тыс. руб. до 69464 тыс. руб. – на 15713 тыс. руб., или на 29,23%.

Увеличение величины внеоборотных активов произошло  из-за увеличения основных средств  на 6447 тыс. руб. или на 14,94%. Также увеличилось  незавершенное строительство на 9337 тыс. руб. или 188,40%. Увеличение незавершенного строительства обусловлено строительством новых производственных корпусов ТО ПАК ОАО «ГАЗ».

Прирост оборотных средств  в анализируемом периоде, составивший  1647 тыс. руб., был связан в первую очередь с увеличением краткосрочной  дебиторской задолженностью на 6745 тыс. руб., что составляет 15,6%. Такое увеличение этой статьи баланса говорит о росте задолженности со стороны покупателей и невысокой эффективности деятельности ТО ПАК ОАО «ГАЗ» по взысканию дебиторской задолженности.

Другая причина прироста оборотных средств – увеличение запасов на 1664 тыс. руб. или на 11,04%.

Обращает на себя внимание уменьшение и без того незначительной суммы, уменьшение составило 1845 тыс. руб.

Объем краткосрочных  финансовых вложений уменьшился на 4380 тыс. руб.

Для анализа динамики структуры пассива баланса можно использовать следующую таблицу 11.

Таблица 11

Анализ пассива баланса  ТО ПАК ОАО «ГАЗ» за 2009г

Наименование	Код стро-ки	На 01.01.09		На 01.01.10		Отклонение
		СУММА	УДЕЛЬНЫЙ ВЕС	СУММА	УДЕЛЬНЫЙ ВЕС	АБСОЛЮТНОЕ	ОТНОСИТЕЛЬНОЕ
1	2	3	4	5	6	7	8
ПАССИВ
Уставный капитал	410	152	0,12%	152	0,11%	0	0,00%
Добавочный капитал	420	9364	7,68%	9364	6,72%	0	0,00%
Резервный капитал	430	38	0,03%	38	0,03%	0	0,00%
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	16607	13,62%	23652	16,98%	7045	42,42%
Итого по разделу 3	490	26161	21,45%	33206	23,84%	7045	26,93%
Займы и кредиты	510	52334	42,91%	59628	42,80%	7294	13,94%
Отложенные налоговые обязательства	515	405	0,33%	424	0,30%	19	4,69%
Итого по разделу 4	590	52739	43,24%	60052	43,11%	7313	13,87%
Займы и кредиты	610	11110	9,11%	15563	11,17%	4453	40,08%
Кредиторская задолженность	620	31944	26,19%	30493	21,89%	-1451	-4,54%
Итого по разделу 5	690	43054	35,30%	46056	33,06%	3002	6,97%
Баланс	700	121954	100,00%	139314	100,00%	17360	14,23%

 

Пассивная часть баланса предприятия  ТО ПАК ОАО «ГАЗ» за отчетный период характеризуется преобладающим удельным весом заемных средств. При этом долгосрочные обязательства за анализируемый период увеличились с 53739 тыс. руб. до 60052 тыс. руб., прирост составил 7313 тыс. руб., или 13,87%.

При этом краткосрочные  обязательства также увеличились  с 43054 тыс. руб. до 46056 тыс. руб.

В уплотненном отчете о прибылях и убытках, приведенном в нижеследующей таблице, отражается обобщенная информация о формировании чистой прибыли.

Таблица 12

Отчет о прибылях и  убытках ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

ПОКАЗАТЕЛИ	2008	2009	Абсолютное отклонение	Относительное
Выручка от продажи товаров	385818	372841	-12977	-3%
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	261520	217927	-43593	-17%
Валовая прибыль	124298	154914	30616	25%
Коммерческие расходы	64557	78039	13482	21%
Управленческие расходы	44377	53293	8916	20%
Прибыль (убыток) от продаж	15364	23582	8218	53%
проценты к получению	241	266	25	10%
проценты к уплате	6888	9693	2805	41%
доходы от участия в других организациях	14	13	-1	-7%
прочие доходы	16586	7070	-9516	-57%
прочие расходы	20166	10996	-9170	-45%
прибыль (убыток) до налогообложения	5151	10242	5091	99%
отложенные налоговые активы	246	43	-203	-83%
отложенные налоговые обязательства	405	85	-320	-79%
текущий налог на прибыль	3247	3119	-128	-4%
чистая прибыль	1253	6995	5742	458%

 

Проанализировав, динамику показателей  предприятия за 2009 г. мы видим: ТО ПАК ОАО «ГАЗ» уменьшило выручку в сумме 12977 тыс. руб., что составляет 3%. В связи с уменьшением выручки уменьшилась себестоимость проданных товаров на 43593 тыс. руб. В связи с увеличением штата, и транспортных расходов произошло увеличение коммерческих расходов на 13482 тыс. руб. Предприятие свободные денежные средства вкладывало в банк на депозитные счета, в связи с этим увеличились проценты к получению на 25 тыс.руб. Проценты к уплате увеличились на 2805 тыс.руб. в связи привлечением ТО ПАК ОАО «ГАЗ» краткосрочных ресурсов.

Прочие доходы уменьшились на 9516 тыс.руб., прочие расходы также уменьшились на 9170тыс.руб.

Текущий налог на прибыль уменьшился на 128 тыс.руб. Произошло увеличение чистой прибыли отчетного периода на 5742 тыс.руб. На основании этих данных, можно сделать вывод, что ТО ПАК ОАО «ГАЗ» является финансово устойчивым, и наблюдается тенденция его дальнейшего развития.

 

Выводы: по результатам  проведенного анализа пассива и  актива бухгалтерского баланса, а также  отчета о прибылях и убытках, можно  сделать вывод о том, что активы предприятия выросли на 17360 тыс. руб., или на 14,23 %. Пассивная часть баланса предприятия ТО ПАК ОАО «ГАЗ» за отчетный период характеризуется преобладающим удельным весом заемных средств. При этом долгосрочные обязательства за анализируемый период увеличились с 53739 тыс. руб. до 60052 тыс. руб., прирост составил 7313 тыс. руб., или 13,87%. Произошло увеличение чистой прибыли отчетного периода на 5742 тыс. руб.

 

Раздел 11. Разработка мероприятий  по совершенствованию системы управления ТО ПАК ОАО «ГАЗ»

 

Предложения по совершенствованию обучения персонала

 

Проведенный анализ обучения персонала  в ТО ПАК ОАО «ГАЗ» выявил следующие недостатки:

• удержание работников, прошедших обучение, в связи с отсутствием мотивации
• применение устаревших методов обучения
• недостаточное финансирование программ обучения
• недостаточная периодичность обучения

В целях устранения выявленных недостатков  автором настоящей выпускной  квалифицированной работы предлагается

1. увеличить затраты на обучение  персонала;

2. заключить договор на обучение  вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

2. разработать соответствующую  систему вознаграждений за достижения  или если приобретенные знания  и навыки находят практическое  применение. B этой связи целесообразно  сформировать на разных этапах и постоянно корректировать модель современного специалиста, уровень его квалификации и компетентности;

3. обратить особое внимание на  разработку  и внедрение новых  программ обучения менеджеров  среднего звена и увеличить  их долю в общем, количестве  обучающихся.

4. увеличить периодичность обучения  специалистов согласно потребностями  предприятия, чтобы степень ежегодного  охвата учебой производственного  персонала различных категорий  работников была не менее 30% персонала из каждой профессиональной  группы

Профессиональное обучение на многих предприятиях преследует цель не пополнить  по-настоящему профессиональные знания и умения, а лишь получить очередной  тарифный разряд, повысить тарифную ставку после упрощенных формальных процедур аттестования. При этом недооценивается реальный уровень мастерства, от которого зависит качество труда и социальная защищенность работников. Налицо тенденция развития функциональной неграмотности кадров, в то время как при рыночных отношениях предполагается тенденция и развитие спроса на рынке труда, ориентированного на высококвалифицированный труд.

Новинки на рынке услуг по обучению и развитию персонала всегда пользовались особым вниманием и популярностью. Оказывается, среди методов обучения есть такие, которые пока практически  не представлены в России. По мнению специалистов, самые популярные способы развития сотрудников - обучение на рабочем месте, внешние конференции/ мастерские и курсы - используются так часто, поскольку есть «большая история их применения», что позволило довести эти инструменты практически до совершенства. Остальные методы считаются новыми, хотя широта их использования впечатляет.

Эти новые методы сейчас активно  обсуждаются HR-специалистами причем не с точки зрения того, стоит  ли их использовать, эффективны ли они (это ни у кого сомнения не вызывает), а в контексте обмена опытом их применения на практике. Рассмотрим несколько методов, таких, как secondment, shadowing mentoring и buddying.

1) Secondment - это разновидность ротации  сотрудников, точнее, обмен персоналом. Есть официальное определение того, что это такое. Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой департамент той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно приветствуют этот метод компании с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала». В Америке и в Англии этот метод настолько развит, что существуют целые очереди из сотрудников на secondment. Сам сотрудник в этом случае:

• получает возможность личного развития;
• приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
• повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;
• приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона:

• улучшает навыки своих сотрудников ;
• укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
• повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала;
• развивает сеть контактов;
• строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.

Безусловно, secondment можно расценить  как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают  новые навыки, технологии работы и пр.

Метод ценен еще и тем, что  является одним из самых малозатратных. При обычном обучении предприятие  выплачивает заработную плату и  тратит деньги на оплату тренингов, а  в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника.

2) Метод shadowing используется не  для сотрудников предприятия,  а в основном для тех, кто  собирается прийти в нее работать, - студентов старших курсов университетов  и колледжей. Этот способ обучения  очень любопытен и, как правило,  применяется в компаниях, взаимодействующих с вузами, имеющих программы по отбору выпускников к себе в штат или как минимум готовых брать молодых людей без опыта к себе на работу. ОАО «ГАЗ» действует договор с ННГТУ о приеме на работу выпускников. Специально для них существует программа, ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.

 Схема действий проста. Предположим,  студент хочет стать инженером-технологом. Предприятие дает ему возможность  провести у себя день-два рядом с работающим инженером, иными словами, «побыть тенью» этого специалиста. Возможно, студенту поручат какое-нибудь незначительное задание. Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни инженера», получая полное представление о том, что представляет собой выбранная им профессия, каких знаний и навыков ему пока не хватает, поэтому его мотивация к овладению знаниями в вузе возрастает.

Перед тем как запустить программу shadowing, компании проводят ряд тренингов  для тех, за кем эти «тени» будут ходить, чтобы специалисты были максимально правдивыми, эффективными и информативными для них.