Совершенствование механизма мотивации труда работников туристического предприятия

      Теория  мотивации  по  Абрахаму  Маслоу

      Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (см. приложение А):  

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и     поддержка;
• потребности   в уважении,   в признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [12, c. 21].

      Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

      Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

      Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

      Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников [15, c. 174].

     Теория  ERG Альдерфера

     Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей теории из того, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три (см. приложение Б):

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста [13, с. 304].

     Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний. Так, чувства голода и жажды отражают недостаток средств существования. Зарплата и различные рода выгоды представляют собой способы удовлетворения посредством процесса получения их достаточного количества материальных требований.

     Потребности взаимосвязей включают отношения с другими индивидами и группами – членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными, постоянными клиентами и т.д. Человек удовлетворяет потребности взаимосвязей, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами.

     Потребности роста побуждают индивида к творчеству или взаимодействиям по отношению к самому себе или внешней среде. Удовлетворить х позволяет предполагающее использование всех имеющихся у человека навыков практическое решение проблемы.

     К. Альдерфер показал, что его формулировка отличается от определений Маслоу (см. табл. 1). Исследователь высказал предположение, что выделенные им группы потребностей испытывает каждый человек, хотя  и в различной степени. Альдерфер подчеркивал отсутствие иерархической структуры потребностей, но указывает, что удовлетворение потребностей низшего уровня оказывает воздействие на желание высшего уровня, и наоборот [10, c. 274].

     Основное  отличие от концепции А. Маслоу –  отказ от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого  уровня, даже если они были насыщены до предела.

     Таблица 1. Сравнение концепций  А. Маслоу и К. Альдерфера

     Примечание. Источник: собственная разработка

     Ценность  концепций А. Маслоу и К. Альдерфера состоит в том, что они инициировали пересмотр предшествующих теоретических воззрений и выдвинули гипотезы о возможности удовлетворения работающим в организации индивида комплекса потребностей. 

     Теория  мотивации Дэвида МакКлелланда

     Обобщая результаты исследований процессов  мышления и реакции людей в  различных ситуациях, Дэвид МакКлеланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей (см. приложение В):

• Потребности присоединения.
• Потребность власти.
• Потребность достижения [15, c. 183].

     Потребность присоединения (соучастия). Потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

     Потребность власти. Потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведения других людей.

     Потребность достижения. Потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут достичь и что они могут сделать.

     Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлеланда не исключают  друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит  от их взаимодействия.

     Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому [1, c. 50-52]         

      Теория  мотивации Фредерика  Герцберга

      Герцберг  выделил две категории мотивационных  факторов. Факторы первой категории  он назвал «гигиеническими» – они  заставляют людей отвлекаться от трудового процесса, создавая им трудности. Вторую категорию факторов он назвал «мотиваторами» – сюда вошло все то, что поднимает настроение работника и облегчает трудовой процесс [5, c. 288].

      Факторы неудовлетворенности  (гигиенические факторы), расположенные по степени силы их воздействия (см. приложение Г):

• политика руководства и административные методы;
• контроль над работником;
• условия труда;
• зарплата;
• отношения с сослуживцами;
• личная жизнь (и влияние на нее работы);
• статус работника;
• чувство безопасности.

      Все это внешние факторы, поэтому иногда их относят к так называемым «средовым» факторам. Их влияние на процесс мотивации чрезвычайно велико, как в положительную, так и в отрицательную сторону. Понятно, что когда дела у компании идут хорошо и условия труда удовлетворяют работника, создание позитивной мотивации упрощается и обратно.

      Факторы удовлетворенности  («мотиваторы») – ключевые факторы, создающие позитивную мотивацию. Они перечислены в порядке их значимости:

• личные достижения;
• признание заслуг;
• работа сама по себе;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• профессиональный рост.

     Тот или иной фактор в зависимости  от личных качеств в большей или  меньшей степени влияет на конкретного  работника, создавая положительную  мотивацию.

      Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

      Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

      Обобщенный  взгляд на содержательные теории мотивации

      Изложенные  концепции позволяют сделать  вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теории имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности располагаются иерархически, и восхождение по ним идет сверху вверх. В теории Альдерфа также имеется определенная иерархия. Однако эта теория говорит о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлеланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывая на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

     В учебнике О.С. Виханского, А.И. Наумова  «Менеджмент» приводится схема «Соотношение групп потребностей в четырех  теориях мотивации» (табл. 2).

     Таблица 2. Соотношение групп  потребностей в четырех  теориях мотивации