Совершенствование механизма мотивации труда работников туристического предприятия

Рисунок 9. Сравнительная диаграмма ранга значимых трудовых факторов и факторов неудовлетворенности

Примечание. Источник: собственная разработка

      Таким образом, наиболее значимыми факторами, определяющими отношение персонала «Вокруг света» к труду являются такие, как заработная плата (3), условия труда (6) и отношения с начальством, стиль руководства (6). Следующими по значимости следуют: политика руководства в отношении персонала фирмы (6,5), возможность продвижения по службе (6,5) и уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность (6,5).

      Главными  же факторами неудовлетворенности  работников являются следующие: социальная политика фирмы (1,5), отношения с подчиненными (2), политика руководства в отношении персонала фирмы (2,5), заработная плата (4).

      Анкетирование по мотивации состоит из 9 вопросов. Большинство из них позволяют сделать правильные выводы об организации труда на предприятии и его оплаты. Так, респондентам предлагалось обозначить, в какой мере они удовлетворены различными сторонами своей работы. Результаты приведены на рис. 10. 

1 – удовлетворен; 2 – скорее удовлетворен, чем нет; 3 – затрудняюсь ответить; 4 –  скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; 5 – не удовлетворен.

Рисунок 10. Удовлетворенность сотрудников различными сторонами работы

Примечание. Источник: собственная разработка

       Итак, высокого уровня неудовлетворенности  работников своей работой не наблюдается. Тем не менее, фактором, вызывающим наибольшее недовольство является размер заработка (3,5), затем – уровень организации труда (3) и возможность должностного роста (3). Причем все работники в пункте «каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года» выбрали вариант «продолжать работать на прежней должности».

       Результаты  исследования влияния различных методов мотивации можно представить в следующем виде – таблица 3:

       Таблица 3. Степень влияния  различных факторов на трудовую деятельность работников

 
 

       Примечание. Источник: собственная разработка

       Таким образом, видно, что никто из работников не боится потерять работу.  В среднем, негативно влияет на трудовую деятельность персонала общая социально-экономическая ситуация в стране, что не зависит от качества  системы мотивации на предприятии, а также меры административного воздействия, что следует учитывать при разработке соответствующей системы мотивации. Повышают же трудовую активность персонала экономические нововведения в компании (не совсем значительно), материальное стимулирование, трудовой настрой коллектива, элементы состязательности (существенно) и моральное стимулирование (очень существенно).

       При изучении важнейших характеристик  работы  респондентам предлагалось выбрать самые важные для них характеристики из возможных 14. Самая важная обозначается цифрой 1, менее важная – 2, затем 3, 4, 5. По результатом автором работы была построена диаграмма, изображенная на рисунке 11.

       

       Рисунок 11. Степень важности различных характеристик работы

       Примечание. Источник: собственная разработка

       Итак, самой важной характеристикой работы для сотрудников «Вокруг света» оказался благоприятный психологический  климат в коллективе, затем –  благоприятные условия труда, самостоятельность в выполнении работ, высокая заработная плата, сложность работы, возможность профессионального роста, разнообразие работы и обеспечение оргтехникой.

       Результаты  опроса с помощью третьей анкеты (см. приложение З) помогли выявить, какие виды поощрений используются на предприятии в настоящее время,  и какие в будущем следовало бы использовать чаще. Полученные результаты представлены в виде таблицы 4:

       Таблица 4. Сравнение текущих  и перспективных  видов поощрений

 

      Примечание. Источник: собственная разработка

      Таким образом, при реорганизации системы  мотивации на предприятии следует  учесть, что желаемыми видами поощрений  являются такие, как получение перспективных  заданий, оплата проезда / бензина, оплата курсов, обучения, повышение оклада, предложение  более перспективной работы, направление на учебу, повышение квалификации, направление в престижную командировку. Иначе говоря, персонал «Вокруг света» стремится к профессиональному росту, повышению навыков и знаний с целью продвижения по служебной лестнице.

      Анализируя все полученные результаты, можно сделать определенные выводы. Самое главное, мотивация развита достаточно слабо. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются лишь премирование и проведение совместного досуга.  На таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне стимулировать работников.

     3. Предложения по совершенствованию механизма мотивации труда работников ООО «Вокруг света»

     3.1. Моральное и нематериальное стимулирование

     Результаты  исследования системы мотивации сотрудников «Вокруг света» показали, что моральное стимулирование персонала развито слабо, и в то же время является существенным фактором, повышающим трудовую активность работников. Именно поэтому автором работы был выработан ряд рекомендаций по улучшению системы морального поощрения на предприятии «Вокруг света».

     Инструменты морального и нематериального стимулирования носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения.

     При внедрении на предприятии мотивационной  системы важно, чтобы эта система  была хорошо подготовлена, проведено её обсуждение с коллективом и информационное совещание перед её внедрением. Система поощрения должна быть ясно прописана и иметь ясные критерии оценки. Проект мотивационной системы следует предоставить всем сотрудникам коллектива для обсуждения с правом внести свои предложения в определённый временной интервал до окончательного её утверждения. Это обеспечит понимание документа и его принятие персоналом гостиничного предприятия, без чего даже самая лучшая система не сможет заработать.

     Автор работы предлагает использовать на исследуемом  предприятии следующие инструменты  мотивации.

     Поздравления  с днём рождения. Список именинников вывешивается на информационном стенде. В их адрес говорятся тёплые слова, приносятся поздравления. Преподносится подарок от всего коллектива. Очень важно, чтобы поздравление именинников от лица компании осуществлял генеральный или исполнительный директор. В целом поздравления, внимательное личное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает его лояльность.

     Поздравления, связанные с памятными  событиями и датами сотрудников: уход на пенсию, рождение детей, трехлетний, пятилетний или десятилетний юбилей работы в гостиничном предприятии. Информация должна быть вывешена на информационном стенде, а юбилярам вручены памятные подарки или оказаны какие-либо другие знаки внимания.

     На  информационном стенде следует вывешивать всю информацию об успехах и достижениях сотрудников коллектива, их рейтинги и другие важные сообщения. Информационный стенд становится своеобразной «витриной» для отличившихся сотрудников и всего коллектива туристического предприятия. С целью мотивирования профессионального роста можно размещать на стенде информацию о лучших участниках проводимых тренингов, образовательных программ и внутренних конкурсов; о сотрудниках, проявивших профессионализм в работе, ориентированной на клиента. Особенно важно отметить, если эти успехи были достигнуты в соответствии с поставленными целями и сформированными планами компании на текущий год.

     На  стенде целесообразно также выделить площадь для ознакомления коллектива с публикациями средств массовой информации, в которых упоминается  компания, работа её сотрудников и  организованные мероприятия.

     Все перечисленные формы стимулирования направлены на мотивирование профессиональных достижений сотрудников коллектива, выполнение поставленных целей в оговоренные сроки, повышение лояльного отношения к своему предприятию. Обратная связь в виде информационного стенда даёт почувствовать коллективу, что его трудовой порыв оценен по достоинству.

     Вымпелы, кубки, призы вручаются лучшему в профессии. Выражением признания может быть любой предмет: и ценный приз, полученный на международной выставке, или сувенир, символизирующий событие. В этой ситуации важен не сам предмет, а символический смысл, который он олицетворяет. В этом случае мотивирование будет эффективно, если критерии присуждения приза или переходящего символа объективны, они реально достижимы и известны всем.

     «Легенды компании» - сотрудники, работающие в компании достаточно длительный срок и внесшие ощутимый вклад в её становление и развитие либо являющиеся лицом компании. Их фотографии и истории успеха, как правило, размещаются на информационном стенде, в специально отведенном разделе. Факт публичности вызывает у самой «легенды» повышение лояльности к компании, стимулирует их большую заинтересованность к работе и к компании. Для других сотрудников туристического предприятия это станет своеобразным ориентиром и эталоном, на который можно будет равняться и, возможно, преодолеть, выстраивая свою карьеру.

     В то же время наличие у туристического предприятия истории и легенды придаёт ему дополнительную привлекательность и индивидуальность, формирует имидж на рынке; компания рассматривается как самими сотрудниками, так и возможными претендентами как надёжная, достойная внимания и приложения усилий.

     Критерии  карьеры. Прописанные и доведенные до сведения сотрудников туристического предприятия критерии оценки достижений, а также этапы горизонтального и вертикального карьерного пути: должностная лестница и рамки разрядов по одной должности. Это открывает сотрудникам ясные возможности роста и является мотивом их развития и улучшения показателей работы.

     Система адаптации персонала. У нового сотрудника решение остаться или уйти, а, если остаться, то на какой срок, как правило, формируется чуть ли не в первый день его работы на данном предприятии. Принятие решения может растянуться максимум на одну неделю. На его решение во многом влияют наличие адаптационной системы на предприятии и ее эффективность с точки зрения самого сотрудника. Происходит ее оценка с позиции того, как быстро она дает необходимые знания о предприятии, его правилах, традициях, взаимоотношениях, перспективах роста, насколько ясной выглядит система оценки труда и система вознаграждения.

     Для выполнения столь важной функции  любому туристическому предприятию рекомендуется иметь специальный файл, состоящий из документов, помогающих новичку безболезненно войти в коллектив предприятия. Обычные составляющие файла адаптации для каждой должности: основные сведения о компании, нормативные документы, должностные инструкции.

     Важным  моментом в этой программе является выбор наставника, который прикрепляется  к новичку на определенное время. Наставник помогает новичку пройти адаптацию на его рабочем месте и в должности, оказывает помощь в разрешении спорных ситуаций и сложных вопросов, которые могут возникнуть на первоначальном этапе работы в компании.