Совершенствование механизма мотивации труда работников туристического предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ  БЕЛАРУСЬ

УО  «БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 

Кафедра управления туризмом

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

на тему: Совершенствование механизма мотивации труда работников туристического предприятия 
 
 

МИНСК 2008

 

РЕФЕРАТ 

      Курсовая  работа: 47 с., 11 рис., 4 табл., 23 источника, 8 прил.

      МОТИВАЦИЯ, СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ, МОРАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ИНСЕНТИВ-ТУРИЗМ

     В качестве объекта исследования выступает туристическое предприятие «Вокруг света». Предметом исследования является механизм мотивации труда работников, используемый в управлении персоналом.

     Целью данной работы является разработка предложений по повышению эффективности управления мотивацией персонала ООО «Вокруг света» путем совершенствования существующего на предприятии механизма мотивации.

      При выполнении работы использованы такие научные методы, как поисковый, исследовательский, творческий, метод анализа и метод сравнения.

      В процессе работы проведены исследования текущего уровня мотивации на предприятии «Вокруг света» с помощью анкетирования сотрудников фирмы, а также выработаны рекомендации по совершенствованию механизма мотивации.

      Областью  возможного практического применения является использование выработанных рекомендаций в процессе совершенствования системы мотивации на исследуемом предприятии. Практическая часть исследования носит рекомендательный характер.

      Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 

      

      (подпись  студента) 

 
СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение

     Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

      Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

     Целью данной работы является разработка предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала  предприятия.

     Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические вопросы мотивации персонала;
• произвести анализ существующей системы мотивации на туристическом предприятии «Вокруг света»;
• разработать  предложения по совершенствованию системы мотивации для туристического предприятия «Вокруг света».

     Структура курсовой работы определена целью и задачами исследования и включает в себя введение, три раздела, заключение, список использованных источников и приложения. При выполнении работы использованы такие методы, как поисковый, исследовательский, творческий, метод анализа и метод сравнения.

     При разработке методологических оснований  исследования использовались следующие  группы источников: работы отечественных и зарубежных социологов, теоретиков и практиков менеджмента по сущности и технологии туризма и сферы гостеприимства; статьи, распечатки специалистов в области оказания туристических услуг; нормативные документы и профессиональные стандарты.

     Практическая  значимость работы состоит в возможности ее использования в процессе совершенствования системы мотивации на рассмотренном туристическом предприятии. Практическая часть исследования носит рекомендательный характер. 

 

      1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

     1.1. Определение и сущность функции мотивации

      Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

      Существует  множество определений понятия  «мотивация», однако можно выделить ключевые моменты каждого варианта трактовки этого понятия. Таким образом, мотивация – это [5, c. 264]:

• использование мотивов поведения;
• побуждение к активной деятельности;
• процесс стимулирования; действие любых стимулов;
• состояние предрасположенности и готовности;
• совокупность устойчивых мотивов;
• совокупность внутренних стимулов.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (см. рис. 1). 
 
 

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис 1.  Схема мотивационного процесса

      Примечание. Источник [6, с. 24]

     Первый  – возникновение потребностей.

     Второй  этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     Третий  этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап - реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

     Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

      Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [15, c. 168].

      В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [6, c. 36]: 

• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• некачественный труд (брак);
• нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• халатное отношение к труду и др.;

      Построение  эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [6, c. 39].  

     1.2. Характеристика основных теорий мотивации

     1.2.1. Содержательные теории мотивации

      В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.