Система оплаты труда работников на предприятии

Введение 

     Данная  курсовая работа посвящена весьма актуальной, важной и практически всех интересующей теме: современные системы оплаты труда работников.

     Оплата  труда, представляющая собой систему  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.

     Работник  с одной стороны и работодатель с другой весьма заинтересованы в нахождении компромиссного решения относительно размера заработной платы, предоставления (получения) гарантий и компенсаций, установления форм оплаты труда, сроков выплаты заработной платы.

     Также, во взаимоотношениях работника и работодателя, важную роль играет государство. Оно обеспечивает основные гарантии по оплате труда работников.

     Объектом  исследования курсовой работы являются системы оплаты труда.

     Цель  данной работы заключается в изучении особенностей современных систем оплаты труда, а также организации оплаты труда в России и за рубежом.

     В условиях развития рыночных отношений  организация заработной платы на предприятиях призвана обеспечивать решение  следующих задач:

     - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

     - обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему возместить затраты и получить  прибыль.

     Тем самым, именно через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работника и работодателя.

     В ходе реформирования экономики в  Российской Федерации сложились  два типа организации заработной платы на предприятиях: внутрифирменной  тарифной и «бестарифной» систем. В большинстве стран – членов ЕС предусмотрены либо минимальная заработная плата, либо структура обязательных коллективных договоров, которые приводят к тем же результатам, а в большинстве стран существуют законы, регулирующие коллективные переговоры. Однако существуют весьма значительные различия между странами в определении ставок и систем оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность заработной платы

     За  свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

     Оплата  труда необходима работнику для  восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

     Заработная  плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей в мире, поскольку в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. В отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь – более 95% занятых. По другим отраслям в разных странах эта доля колеблется: так, в торговле высок удельный вес работающих по найму в США – 92,3 %, в сфере финансов и страхования лидирует Япония – 90,3%, в сфере услуг наибольшее количество работающих по найму в Германии – 96,5%. Достаточно много наемных работников в управленческом персонале Японии – 96,4%, США – 89,4%, Германии – 78,3% [7, c.156].

     В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи[4, c.144].Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

     Заработная  плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

     Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую силу; в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

     Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату[4, c.145]. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 - 1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

     Таким образом, средства на заработную плату  включают:

     - цену рабочей силы;

     - затраты работодателей на оплату труда;

     - компенсации работнику.

     Цена  рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы – в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовые и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека – до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

     Уровень и структура расходов на воспроизводство  рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России – выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

     Для обоснования фонда жизненных  средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

     Проблема  установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.

     Затраты работодателей на воспроизводство  рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:

     - вознаграждение за труд;

     - оплаченное, но не отработанное  время;

     - бонусы (премии) и безвозмездные  выплаты;

     - стоимость питания и другие  натуральные выплаты;

     - стоимость жилья работников, оплачиваемого  работодателем;

     - взносы предпринимателя в фонды  социального страхования;

     -стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;

     - налоги, относимые к расходам на рабочую силу[5, c. 215].

     Таким образом, в состав затрат работодателей  на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

     Минимальные гарантии государства в области  труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических, и социальных, потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

     Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков[4, c.150].

     В структуре прожиточного минимума:

     - расходы на питание;

     - расходы на непродовольственные  товары;

     - расходы на услуги;

     - налоги;

     - другие обязательные платежи.

     Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение. Так, в сентябре 1992г. соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума составляло 1:3,5, а в сентябре 1996г. – уже 1:4,8, т. е. разрыв между показателями увеличивается. Это связано с тем, что в силу финансовых трудностей в стране величина минимальной заработной платы определяется не прожиточным минимумом, а наличием средств. В перспективе важнейшей задачей российского правительства является сближение в целях уравнивания размера минимальной заработной платы и размера прожиточного минимума.