Система оплаты труда работников на предприятии

     В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10 – 15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

     Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

     Участие рабочих в прибылях в разных странах  регламентируется государственным  законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая  характеризует слабое государственное  вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

     Особенностью  этой системы оплаты труда в США  является множественность планов участия, в стране действует несколько  тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии – 5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

       В США активы рабочих трестов  включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2 – 10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25 – 100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15% годовой заработной платы участников[11, c.5].

     Отличительной чертой систем финансового участия  трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских  стран является сильное влияние  профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: в ФРГ – «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление на акционерство персонала: во Франции – участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции – формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах – участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании – участие в прибылях и социальное акционерство.

     Во  всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного  максимума средств, помещенных в  акции компании или в различные  процентные бумаги. В Швеции, например, существует три формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10 – 25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработной платы.

     В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных  принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

     Существует множество систем оплаты труда, которые различаются по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуума. За рубежом широко используют следующие системы оплаты труда: тарифную; зарплату, изменяющуюся в соответствии с достигнутым уровнем производительности; систему участия работников в прибылях и создании рабочей собственности. В развитых странах происходит расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы зависит от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 4. Организация заработной платы 

     Организация оплаты труда осуществляется на нескольких уровнях и включает в себя ряд основных элементов. К ним относятся следующие:

     - установление условий (норм) труда;

     - установление трудовых обязанностей работника;

     - определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

     - порядок внесения изменения в организацию оплаты труда.

     Рассмотрим  подробнее эти элементы. Организация  оплаты труда на уровне минимальных гарантий, которые работодатель должен обеспечить работникам, регулируется трудовым законодательством страны или отраслевыми соглашениями, а также налоговым кодексом. Вопросы размеров оплаты труда решаются тарифным соглашением между работодателями и профсоюзами или другими представительными органами трудящихся. На этом уровне устанавливаются минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, порядок выплаты выходных пособий, механизм индексации заработной платы, виды социальных выплат и льгот. Профсоюзы и предприниматели при определении уровня заработной платы ориентируются на так называемые «ключевые договоры». В Германии, например, эталоном служит коллективный договор в металлообрабатывающей промышленности. Заработная плата устанавливается в коллективных договорах для 90% работников, хотя в Федерацию работодателей Германии входят 80% фирм, а профсоюзами охвачено только 40% работников[7, c.173]. Это происходит в результате того, что государство имеет право распространять на все предприятия данной отрасли минимальные ставки заработной платы, определенные в ведущих для отрасли коллективных договорах. Срок действия коллективных договоров, как правило, составляет 1 – 3 года.

     Непосредственно на предприятии при заключении коллективных договоров происходит более детальное и конкретное согласование условий оплаты труда: устанавливаются тарифные ставки, размеры надбавок, доплат, социальных выплат и льгот, системы участия в прибылях. Часть заработной платы не подпадает под регулирование коллективным договором и устанавливается только в индивидуальных контрактах.

     Оплата  труда на предприятии исходит из существующих норм оплаты труда. К таким нормам относится, во-первых, минимальная тарифная ставка за час, смену, месяц. Во-вторых, учитывается дифференциация работ по сложности и квалификации работников, что нашло отражение в тарифно-квалификационном справочнике, а также различия по тяжести и интенсивности труда. Устанавливается также оплата за работу сверх нормы, например, за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью, за высокое качество или экономию ресурсов. При этом оплата за сверхнормативную работу согласовывается с профсоюзами и определяется в коллективном договоре предприятия, в то время как работа в праздничные и выходные дни оплачивается в соответствии с общегосударственным законодательством.

     К организации труда относятся также гарантийные и компенсационные выплаты работнику со стороны работодателя в случаях нецелевого использования рабочего времени или выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором. Здесь речь идет о простоях или браке не по вине работника, о переводе на другую работу по производственной необходимости, а также время на повышение квалификации. Все это оговаривается в коллективном договоре на предприятии. Что же касается выполнения государственных обязанностей или перевода на более легкую работу по состоянию здоровья или по беременности, а также для женщин, имеющих детей до 3-х лет, то эти доплаты устанавливаются государством.

     Работодатель  обязан предоставить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней производительности труда. Работник не может рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им необходимых норм.

     Важным  элементом организации заработной платы являются системы оплаты труда, которые увязывают нормы труда и нормы оплаты с результатами труда работников. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на сдельные, когда оплата производится, исходя из количества произведенной продукции, повременные, если речь идет о количестве отработанного времени, и аккордные, когда оплачивается определенный объем работы.

     Также системы оплаты результатов труда  могут быть индивидуальными или  коллективными, однофакторными и простыми или многофакторными, или премиальными, например простая сдельная или сдельно-премиальная. 

     Та  или иная система оплаты труда  наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства. Так, переход на повременную оплату труда должен быть связан с тщательным нормированием трудового процесса, а внедрение коллективных форм требует технологической обусловленности, зависимости конечных результатов производства от совместных усилий работников, как, например, при сборке и монтаже крупных объектов, при работах на конвейере и др. 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В ходе написания курсовой работы изучены  современные системы оплаты труда  в России и за рубежом, организация  оплаты труда, роль государства и профсоюзов в осуществлении оплаты труда.

     В связи с этим, следует отметить, что последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

     1) изменениями в технике и организации  производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

     2) проникновение нормирования труда  в организацию повременной заработной  платы. Современные методы нормирования  труда позволяют фирме устанавливать  меру интенсивности труда и  для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

     Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности труда.