Система оплаты труда работников на предприятии

     Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат – пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии – 1:0,7.

     Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).

     Разряд  рабочему повышается в зависимости  от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.

     В условиях рыночной экономики предприятие  самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

     Минимальными  гарантиями государства являются:

     - величина минимальной заработной  платы;

     - минимальное количество дней  очередного отпуска;

     - размер тарифной ставки 1-го разряда  ETC;

     - выплата заработной платы в  первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;

     - размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;

     - меры по поддержанию реального  уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;

     - минимальные районные коэффициенты и др.

     Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста, заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.

     В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

     Гибкость  заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

     Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

     В зарубежных странах государственный  минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

     Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.

     Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

 

Заработная  плата – это стоимость оплаты используемых трудовых ресурсов, цена примененного трудового потенциала человека, т.е. вознаграждение за его труд. Но заработная плата – не только плата за результат труда, но и стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. В современном мире заработная плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей, т.к. в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Системы оплаты труда в РФ 

2.1. Повременная (тарифная) система оплаты  труда 

  При повременной форме оплаты труда  работникам оплачивается то время, которое  они фактически отработали.

  При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным  тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

  Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и  окладов для различных работников организации устанавливаются в  Положения об оплате труда и указываются  в штатном расписании[6, c.152].

  Для определения количества времени, которое  фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

  В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины  неявок на работу и т. д.

  Табель  заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая  повременная оплата труда

  При простой повременной системе  оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

  Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.

  Пример: работнику фирмы «Атланта» часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2007 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника за октябрь 2007 г. составит:

30 руб./ч  х 168 ч = 5 040 руб.

  Если  работнику установлена дневная  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

  Пример: работнику фирмы «Атланта» установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2007 г. он отработал 20 дней. Заработная плата работника за ноябрь 2007 г. составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

  Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

  Пример: работнику фирмы «Атланта» установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2007 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2007 года составит 6 000 руб.

  Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

  Пример: за ноябрь 2007 г. Работник фирмы «Атланта» из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).

Заработная  плата работника за ноябрь 2007 г. составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

2.1.2. Повременно-премиальная  оплата труда

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших  форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования – месяц или квартал.

  Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты  вознаграждения по итогам года устанавливаются  в коллективном договоре или в специальном приложении.