Совершенствование механизма мотивации труда работников туристического предприятия

     Кроме того, организацией инсентив-туров  сегодня занимается множество предприятий, к которым можно обратиться за помощью в разработке программы  тура. Однако в виду сферы деятельности ООО «Вокруг света» данная возможность, по мнению автора, является лишней и в некоторой мере нерентабельной, так как оплата данной услуги обойдется дороже организации тура собственными силами турфирмы.

     По  продолжительности рекомендуется организовывать недельные инсентив-туры, чтобы не отрывать поощряемого сотрудника от трудовой деятельности на долгий срок.

     При составлении инсентив-тура рекомендуется  кроме насыщенной культурной программы  и программы отдыха, включить такую  составляющую как бизнес-программа (посещение выставок, семинаров, конференций и т.д.). Таким образом составленный поощрительный тур станет не только возможностью отблагодарить и поощрить своих лучших сотрудников, но и будет являться способом установить новые деловые контакты, создать долговременные отношения, возможностью еще раз напомнить о профессионализме и надежности турфирмы, частью рекламной компании, ведь сотрудники – это лучшая реклама. В общем, инсентив-туры будут способствовать развитию и процветанию компании, так как это тот самый редкий случай, когда приятное совмещается с полезным.

 

      Заключение

      Одним из важнейших  аспектов, влияющих на эффективность  работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

      Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

      Организация мотивации к эффективному труду  – наиболее сложная задача для  большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники – те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы – ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника – очень непросто.

      Надо  понимать, что невозможно создать  универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему  бесконечно и в любых условиях рынка. Естественно, можно в зависимости  от состава и потребностей людей  делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:  

• мотивация должна быть реалистична;
• схема мотивации должна быть справедлива;
• принципы мотивации должны быть предельно понятны;
• мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;
• система мотивации не должна быть застывшей.

      Только  соблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, отраженной в известной  шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на 8 часов. Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно на столько же продлить жизнь работающим людям.

      В результате исследования практического  применения системы мотивации на туристическом предприятии «Вокруг  света» было выявлено, что вышеупомянутые «золотые правила» мотивации соблюдались не в полной мере. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются лишь премирование и проведение совместного досуга.  На таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне стимулировать работников.

     Результаты  исследования системы мотивации  сотрудников «Вокруг света» показали, что моральное стимулирование персонала  развито слабо, и в то же время  является существенным фактором, повышающим трудовую активность работников. Именно поэтому автором работы был выработан ряд рекомендаций по улучшению системы морального поощрения на предприятии «Вокруг света».

     Автор работы предлагает использовать на исследуемом  предприятии следующие инструменты  мотивации: поздравления с днём рождения; поздравления, связанные с памятными событиями и датами сотрудников; создание стенда с размещением на нем информации об успехах и достижениях сотрудников, коллектива, их рейтинги; вручение вымпелов, кубков, призов  лучшему в профессии; обмен опытом и обучение внутри туристического подразделения, отдела; вовлечение сотрудников в процесс принятия решения; проведение конкурсов профессионального мастерства; корпоративные праздники; а также внедрение и развитие такого перспективного способа мотивирования как инсентив-туры - лучшее средство для поощрения сотрудников, служащих, руководителей высшего звена,  эффект от которого будет длиться долгое время.

 

      Список использованных источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми./ Алан Баркер. – Пер. с англ. В. Кашникова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. 25557
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
4. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. 25557
6. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   
7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
8. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002г.
9. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
11. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. Пособие. – 2 е изд., перераб. – Мн.: Новые знания, 2001. – 432с.
12. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. – Спб.: Питер, 2003 25557
13. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1999. – 472 с.
14. Стивенсон Нэнси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. 25557
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие – 4-е изд. – М.: Дело, 2002. 25557
16. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.
17. Чудновский А.Д. Гостиничный и туристский  бизнес. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во «ЭКМОС», 1998. – 352 с.
18. Шпрейер С., Фонтейн М., Мэллой Р. Синдром ударника: разрушительная сила рекордов. Harvard Business Review №11 (43). – М.: Классика HBR, 2008г
19. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
20. www.goncharuk.ru  – сайт-визитная карточка бизнес-консультанта Гончарука В.А. – Кандидатская степень по социологии управления (Институт социологии РАН, 1998 г.), 1998-2008 гг.
21. www.pmsh.ru/articles/ – консалтинговая компания «Профессиональные системы менеджмента», 2006-2008 гг.
22. www.vokrugsveta.by – сайт туристического предприятия «Вокруг света», 1994 – 2008 гг.
23. www.iks-media.ru – деловой портал журнала «Информ-курьер-связь».  2007 г.

 
 

 

     Приложение А

 

Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу

Примечание. Источник [23]

 
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 
 

 

Рисунок  3. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Примечание. Источник [23] 

 
ПРИЛОЖЕНИЕ  В 

 

Рисунок 4. Человеческие потребности  по Макклеланду

Примечание. Источник [18]

 
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 

 

Рисунок 5. Теория Ф.Герцберга

Примечание. Источник [21]

 
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

Рисунок 8. Схема организационной структуры ООО «Вокруг света»

Примечание. Источник: собственная разработка

 
ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Анкета  для определения  факторов отношения  к труду

Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение  к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время от «1» до «17». Рангом 1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызывающий  самое большое  Ваше  недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности». Далее по убывающей. Один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.

 
 
 

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!