Управление мотивацией труда персонала на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра экономики  и управления на предприятии машиностроения

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Менеджмент»

На тему

«Управление мотивацией труда персонала на предприятии»

 

 

 

Выполнил:

Студентка группы МП-091 Попова В.Н.

Руководитель:

Доцент, к.э.н. Логунова И.В.

Член комиссии:

 

Оценка:

Дата

 

 

 

Воронеж 2012

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Воронежский государственный  технический университет

 

Инженерно-экономический факультет

Кафедра экономики  и управления на предприятии машиностроения

 

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

 

По дисциплине: «Менеджмент: менеджмент предприятия»

 

Тема курсовой работы: ________________________________________

_____________________________________________________________

Студент группы ______________________________________________

Номер зачетной книжки ________________________________________

 

Перечень вопросов, подлежащих разработке:

разработка  теоретического, аналитического разделов и рекомендации

Объем курсовой работы:_______ листов формата А4

Сроки выполнения разделов курсовой работы:

Введение и  теоретический раздел, список литературы  _____________

Аналитический -  _____________________________________________

Рекомендации, заключение, глоссарий 

_____________________________________________________________

Срок защиты курсовой работы - _________________________________

Руководитель ________________________________________________

 

Задание принял студент ________________________________________

 

Структура работы	Контрольная точка 1 (дата):  Замечания руководителя	Контрольная точка 2 (дата): Замечания руководителя	Контрольная точка 3 (дата) Замечания руководителя
Введение: Актуальность  темы Цель КР Задачи КР Предмет исследования Объект исследования Содержание  по главам
Теоретическая часть: Сущность и  содержание базовых понятий, категорий; Анализ проблемы, основные тенденции развития; Анализ точек зрения специалистов по теоретическим и методическим аспектам проблемы Выводы, определить направления, которые предполагается проанализировать с точки зрения практики (на предприятии) Наличие ссылок на литературные источники
Аналитическая часть: Характеристика  предприятия Анализ предмета исследования на предприятии Выводы (слабые и сильные стороны; достоинства  и недостатки)
Рекомендации: Общие рекомендации Разработка  одного конкретного предложения
Заключение
Список литературы
Глоссарий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Замечания руководителя

 

Содержание

 

Введение	6
1 Теоретические  основы управления мотивацией  персонала в     организации	8
1.1 Понятие мотивации.  Содержательные и процессуальные  теории        мотивации	8
1.2 Механизм  управления системой мотивации персонала	20
1.3  Организационно-экономические  и социально-психологические          резервы мотивации труда	21
2 Исследование  системы мотивации муниципальных  служащих в      администрации  Ново-Савиновского района г. Казани	25
2.1 Общая характеристика деятельности организации	25
2.2  Оценка материального стимулирования в организации	31
2.3 Оценка методов  нематериального стимулирования  труда         муниципальных служащих	39
3 Основные направления  совершенствования системы мотивации    муниципальных  служащих в администрации Ново-Савиновского     района  г. Казани	49
3.1 Совершенствование  системы оценки персонала	49
3.2 Совершенствование  системы управления деловой карьерой        служащих	54
3.3 Совершенствование  социально-психологического климата в        организации	60
Заключение	67
Список литературы	74

 

 

Введение

 

Россия сегодня находится  на сложном пути становления цивилизованных экономических отношений. В развитых странах с отлаженным экономическим  механизмом многие сегодняшние российские проблемы являются пройденным этапом. Поэтому зарубежный опыт может оказать России неоценимую услугу в деле становления экономической мысли. Однако применение зарубежной практики требует обязательной адаптации к российским условиям, специфике политических и социальных взаимоотношений. Примером использования зарубежного опыта может стать развитие многих, ранее в России не затрагиваемых, областей экономических знаний. Одной из ведущих подобных областей является изучение управления персоналом в системе муниципального управления. В эту область управления персоналом организации входят многие аспекты кадровой жизни, но нами будет рассматриваться один из самых важных, особенно в складывающихся условиях хозяйствования, – система мотивации труда муниципальных служащих.

Актуальность проблемы мотивации  труда муниципальных служащих трудно переоценить. В настоящее время  многие российские муниципальные организации  оказываются в затруднительном  положении в связи с отсутствием  источников финансирования для активного привлечения персонала в систему муниципального управления. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда муниципальных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации.

Если в советскую эпоху  мотивация труда муниципальных  служащих была отлажена, то в настоящее  время кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. Целью данной работы является изучение существующих методов мотивации труда муниципальных служащих, а также выделение направлений ее совершенствования в теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в администрации Ново – Савиновского района г. Казани. Муниципальное учреждение «Администрация Ново – Савиновского района Исполнительного комитета Ново – Савиновского района города Казани» входит в состав структурных подразделений Исполнительного комитета и подчиняется руководителю аппарата структурных подразделений. Предметом и целью деятельности Администрации Ново – Савиновского района г. Казани является выполнение управленческих функций от имени исполнительно – распорядительного органа муниципального образования г. Казани – Исполнительного комитета г. Казани в сфере реализации вопросов местного значения на территории Ново – Савиновского района г. Казани.

Объектом исследования является процесс формирования, регулирования и управления мотивацией результатов труда и поведения персонала. Предмет исследования — мотивация персонала муниципального учреждения «Администрация Ново – Савиновского района Исполнительного комитета Ново – Савиновского района города Казани».

В первой главе  курсовой работы рассматриваются теоретические  основы управления мотивацией персонала  в организации. Во второй главе приводится краткая характеристика предприятия, а также производится оценка материального стимулирования персонала в данной организации. И, наконец, в третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию системы мотивации данной организации.

 

1 Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации

 

Функция мотивации  охватывает разработку и использование  стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Существует множество определений мотивации, вот некоторые из них:

• Мотивация – это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться[5];
• Мотивация – это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность[8];
• Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации[3].

Для эффективного выполнения функции мотивации в  современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких  понятий, как мотив и стимул.

Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, а стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

Таким образом, мотивация – это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование – статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в  диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как  нужда, интерес, потребность, поведение.

Нужда – ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда – подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды – активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные – пассивные, неактивные в настоящий момент времени.

Интерес – законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.

Потребность – осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.

Поведение – действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.[7]

В организации человек выбирает такой способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, Теория FRG К. Альдельфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости, модель  Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Дагласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализы факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Содержательные  теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, в начале ХХ ст., А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Он разделил их на пять основных категорий (рисунок 1):

Рисунок 1- Пирамида потребностей А.Маслоу

По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.[1]

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии А. Маслоу.