Управление мотивацией труда персонала на предприятии

Таким образом, в данном пункте были рассмотрены  содержательные и процессуальные теории мотивации, а также само понятие  мотивации.[9]

 

1.2 Механизм управления системой мотивации персонала

 

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности.

Мотивацию создают:

• Мотивы - то, ради чего человек что-то делает, главная и, как правило, осознаваемая причина поведения. Например, любимая работа или лакомая Цель. Желания - это представители мотивов в нашем сознании. Потребности - это социально обоснованные желания. [4]
• Cтимулы - тоже как правило осознаваемые, но менее важные движущие обстоятельства. Например, деньги или штраф, возможность наказания. [7]
• Мотиваторы - как правило, неосознаваемые способы управления вниманием, энергией, влияющие на направленность и энергию действий. Например, теплое отношение коллег на работе. [12]

Часто работники  выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования, следующие требования:

• справедливая оплата труда;
• хорошее рабочее окружение;
• уверенность в завтрашнем дне;
• хорошее руководство и участие в управлении;
• признание достоинств и возможность продвижения по службе.

Для выполнения этих требований и создается система  мотивации, которая действует на основе понимания и использования механизма, представленного на рисунке 3.

 

 

     Потребности                                           Ожидания                                      Мотивы

 

                                                                                                              Действия и получение

                                                                                                                        результатов

             Возможная                                     Оценка степени

           корректировка                               удовлетворенности                           Вознаграждение

       ожиданий  и (или)                                ожиданий и пот-

          потребностей                                        ребностей 

 

Рисунок 3 –  Механизм действия системы мотивации

 

То, что на людей  можно оказывать влияние для  реализации замыслов известно давно. Так  называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распространённым и надёжным на протяжении многих столетий.

Со временем в управлении начали учитывать психологические  аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведения экспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.[14]

Во втором параграфе  курсовой работы было рассмотрено понятие  управление мотивацией, а также механизм действия системы мотивации.

 

1.3 Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда

 

Поскольку до сих  пор мотивы деятельности, в том  числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии  и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию  «мотив».

Психологи определяют мотив как:

-побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

-побуждающий  и определяющий выбор направленности  деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

-осознаваемая  причина, лежащая в основе выбора  действий и поступков личности.[5]

Опираясь на исследования психологической науки  о развитии потенциальных мотивов  в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.

В социологии мотив  рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности и как внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей в отличие от внешних - стимулов. Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время  необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с позиций любой науки, в том числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука определяет потребности как  условия жизнедеятельности человека либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы - формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду.

Производственные  отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют  через интересы субъектов хозяйственной  деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели. [6]

Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая структуру деятельности, подмеченная и психологами, и философами:

потребность —> мотив —* цель —* условия достижения цели

Выше было сказано, что цель есть не что иное, как  интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом:

потребности —  мотивы — интересы — стимулы

 В конечном  итоге речь идет о реализации  интересов, но центральным связующим  звеном между потребностями и  стимулами будут все же мотивы.

Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет  мотива, но и без стимула мотив  также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены.

В мотиве потребности  и стимулы связаны в неразрывном  единстве, взаимно друг друга, предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи  взаимно друг друга отрицая.

Создание действенной  системы материального стимулирования всегда считалось сравнительно мало ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества. При этом подчеркивалось, что решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства. [9]

Признавая в  целом правильность системного подхода  к управлению трудом на всех уровнях, все же необходимо отметить, что  стимулы - это всего лишь внешние  условия, которые ставят человека в  определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека. Одним из наиболее эффективных экономических методов управления, связанных с такой функцией управления, как мотивация, является материальное стимулирование.

 

 

2 Исследование системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново-Савиновского района г. Казани

2.1 Общая характеристика  деятельности организации

 

Администрация Ново – Савиновского района входит в состав органов местного самоуправления города Казани. Структуру  органов местного самоуправления г. Казани представляют:

-  Представительный орган муниципального образования – Казанская городская Дума;

-  Глава муниципального образования города Казани – Мэр города;

-  Местная администрация (исполнительно – распорядительный орган муниципального образования) – исполнительный комитет города Казани;

-  Контрольный орган муниципального образования – Контрольно – счетная палата города Казани.

Муниципальное учреждение «Администрация Ново – Савиновского района Исполнительного  комитета Ново – Савиновского района города Казани» входит в состав структурных подразделений Исполнительного комитета и подчиняется руководителю аппарата структурных подразделений.

Администрация Ново – Савиновского района г. Казани была создана в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Законом Республики Татарстан от 28 июля 2004 года №45-ЗРТ «О местном самоуправлении в Республике Татарстан», Уставом города Казани, решением Представительного органа муниципального образования города Казани от 24 декабря 2005 года №11–5 «Об учреждении органов Исполнительного комитета муниципальных учреждений Исполнительного комитета муниципального образования города Казани». Администрация обладает статусом юридического лица с момента ее государственной регистрации в установленном законодательством о регистрации юридических лиц порядке. Учредителем Администрации является муниципальное образование город Казань в лице Представительного органа муниципального образования города Казани – Казанской городской Думы. В соответствии с законом, администрация имеет самостоятельный баланс и смету расходов, расчетный и иные счета в банке, идентификационный номер налогоплательщика, печать, бланки со своим наименованием.

Предметом и целью деятельности Администрации Ново – Савиновского района г. Казани является выполнение управленческих функций от имени исполнительно – распорядительного органа муниципального образования г. Казани – Исполнительного комитета г. Казани в сфере реализации вопросов местного значения на территории Ново – Савиновского района г. Казани.

Правовую основу деятельности администрации составляют: конституция  РФ и РТ, законы РФ и РТ, указы и  распоряжения Президента РТ, постановления  Кабинета Министров РТ, решения Казанского объединенного Совета народных депутатов РТ, постановления и распоряжения Исполнительного комитета г. Казани и Ново – Савиновского района. Администрация Ново – Савиновского района обеспечивает осуществление исполнительно – распорядительных функций на основании и во исполнении законов РФ, РТ, актов президента РТ и Государственного Совета РТ, решений объединенного Совета народных депутатов, постановлений Исполнительного комитета г. Казани.

Должностными лицами Администрации  являются:

-  Глава Администрации района;

-  Первый заместитель главы администрации;

-  Заместитель главы администрации по вопросам жилищно-коммунального хозяйства;

-  Заместитель главы администрации по социальным вопросам;

-  Руководитель аппарата администрации.

Рассмотрим ключевые функции руководства организации. В число важнейших полномочий главы администрации района входит:

-  обеспечение соблюдения администрацией целей, в интересах которых она была создана;

-  разработка планов и программ развития района

-  принятие решения о выделении денежных средств бюджетополучателям согласно утвержденной смете расходов;

-  представление интересов администрации в органах власти, на предприятиях, в организациях, учреждениях;

-  согласование в установленном порядке назначения руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, расположенных на территории района, а также руководителей отраслевых (функциональных) органов Исполнительного комитета города Казани, действующих на территории района;

-  издание приказов и распоряжений в пределах своей компетенции;

-  назначение на должность и освобождение от должности работников администрации, применение к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с законодательством;

-  осуществление функции, предусмотренной муниципальными правовыми актами по управлению муниципальным имуществом;