Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задание

для комплексной  курсовой работы по «Экономике организации (предприятия)» и «Маркетинг»

Студенту  очного отделения,  второго курса  группы 11 Мг 091 Поляковой Александре Сергеевне

Тема  задания: Оценка системы мотивации труда на предприятии

Курсовая  работа на указанную тему выполняется студентом колледжа в следующем объёме:

Введение

Показать  краткое обоснование темы курсовой работы и её актуальность, обозначить цель курсовой работы и объект исследования, отобразить изучаемую проблему.

Раздел 1

Раскрыть  теоретические основы темы: «Оценка системы мотивации труда на предприятии» с учётом современных подходов в деятельность предприятий в условиях рыночных отношений. Теоретические основы мотивации персонала в современных условиях, сущность мотивации, методы мотивации, особенности систем и методов мотивации РФ. Раздел 2

Дать  анализ и оценку объекта исследования на основе собранного материала. Раскрыть методы и направления анализа экономических показателей. Выявить достоинства и недостатки в работе предприятия по теме: «Оценка системы мотивации труда на предприятии».

Заключение 

Отразить  полученные в курсовой работе научные  и практические результаты, раскрыть уровень достоверности решения  поставленных задач и область  возможного использования рекомендаций.

Дата  выдачи «13» ноября 2009 г.

Срок  окончания «10» декабря 2009 г. 

Председатель  предметно цикловой комиссии___________Еременко Е.А.

Преподаватели_______________________________________Исаева О.С.                              

                                                       _________________________________________Савинкова А.В.

 

      Введение

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  персонала. Основная цель процесса мотивации  это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Целью курсовой работы является изучение теоретических  аспектов и анализ системы мотивации  труда на предприятии, разработка стимулов к труду.

     В соответствии с поставленной целью  можно выделить следующие задачи:

• Изучить систему мотивации труда используя теоретические подходы;
• Дать оценку мотивации труда;
• Провести маркетинговые исследования;
• Разработать рекомендации по усовершенствованию мотиваций труда работников на предприятии.

 

     Предприятие может выпускать большое количество брака, возможно невыполнение плана, отсутствие премии и возможное отсутствие мотивации  вообще.

   Объектом данного исследования будет выступать мотивация, как процесс и функциональная система организации.

     Предметом – конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности  рассмотрения и степень развитости. 

     Гипотеза  работы – это назревание необходимости  совершенствования теорий мотиваций, дальнейшие разработки в этой сфере. 

     Источники информации:

1. Вторичные источники:
• Внутренняя документация предприятия
• Научная литература
• Интернет

2. Первичные источники:

• Интервью с зам. директора ОАО «Алтайгеомаш» по кадрам и сбыту Слепченко А. П.

     1.Теоретические  основы мотивации  труда

     1.1 Сущность понятия  мотивация

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

     Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

     Первичные и вторичные потребности. Психологи  говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

     Первичные потребности являются по своей природе  физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности  в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе  своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рисунке 1 показан такой тип поведения.

     

     Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности 

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

     Сложность мотивации через потребности. Важно  отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях  и независимости. У всех людей  разные отпечатки пальцев, а характеры  людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят  

к удовлетворению его потребностей, а также типов  поведения при достижении этих целей.

     Таким образом, создание рабочих мест с  более сложными задачами и большей  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент  случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

     Вознаграждения. В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

     Внутренние  и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма «Volvo», например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих. Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Содержательные теории  мотивации

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

     Иерархия  потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее  чувство принадлежности к чему  или кому-либо, чувство, что тебя  принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 
 

     4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения —  потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры, показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.