Рост  индивидуальной составляющей обеспечивается только личной заинтересованностью работника, которой немыслимо добиться без создания действенного механизма мотивации / 3 /.

    Деньги, в качестве зарплаты или какого-то иного вида вознаграждения, являются наиболее очевидным внешним поощрением. Деньги – это тот «пряник», который большинство людей желало бы получить.

    В эффективности денег впервые  усомнился Ф. Герцберг. По его мнению, в то время как недостаток денег  может вызвать неудовлетворенность, достаточное их количество не приносит длительной удовлетворенности работой. В этом что-то есть, особенно, если иметь в виду людей, работающих за фиксированный оклад или по таким тарифам оплаты, когда нет прямой выгоды от системы материального стимулирования. Такие работники могут испытывать положительные эмоции, когда их повышают: кроме дополнительных денег, это весьма ощутимая форма признания и эффективное средство дать людям почувствовать свою значимость. Но чувство эйфории может быстро исчезнуть. Если работники не получают удовлетворения от самой работы, в их глазах другие факторы, вызывающие неудовлетворенность (из списка гигиенических факторов Герцберга), например условия труда или качество руководства, могут принимать угрожающие размеры. Однако следует подчеркнуть еще раз, что различные люди имеют различные потребности и желания, и двухфакторная модель Герцберга не была признана эффективной. Некоторых людей можно гораздо сильнее мотивировать деньгами, чем других. Чего уж точно нельзя утверждать, так это того, что деньги служат в равной степени подходящим средством мотивации для всех работников. Таким образом, наивно полагать, что введение системы оплаты труда, зависящей от результатов работы, чудесным образом превратит всех за одну ночь в сильно мотивированных работников с высокими показателями труда.

    Тем не менее, деньги предоставляют средство для достижения целого ряда целей. Это мощная сила, потому что деньги прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей. Деньги, если они поступают регулярно, безусловно, удовлетворяют основные потребности в выживании и безопасности. Они также могут удовлетворять потребность в самоуважении (как отмечено выше, это зримая оценка признания) и статусе – деньги могут выделить вас из среды ваших коллег и могут позволить приобрести вещи, которые будут создавать ваш престиж. Деньги удовлетворяют и не слишком желательное, но все же широко распространенное стремление к стяжательству и корыстолюбию.

    Деньги  сами по себе могут не представлять собой внутреннего стимула, но они  приобретают значительную мотивационную  мощность, поскольку символизируют большое количество нематериальных целей. Для различных людей и для одного и того же человека в различные периоды времени деньги выступают символом различных вещей. Как заметили Д. Голдторпе и др. на основании своего исследования «типичного работника», оплата является доминирующим фактором при выборе места работы, и вопрос оплаты, похоже, является самым мощным аспектом для привязывания человека к рабочему месту.

    Мотивируют  ли людей финансовые стимулы? Да, если люди очень сильно мотивированы деньгами и их ожидания финансового вознаграждения высоки. Но менее уверенные в себе работники могут не откликаться на стимулы, которые они не рассчитывают получить. Можно также оспорить то положение, что внешние награды могут подрывать внутренний интерес: люди, которые работают ради денег, могут считать свою работу менее приятной и, следовательно, могут не выполнять ее должным образом. Что мы действительно знаем, так это то, что в процесс повышения показателей труда вовлечено множество факторов и многие из них взаимно влияют друг на друга.

    При соответствующих обстоятельствах  деньги могут обеспечить положительную мотивацию не только потому, что они нужны людям и люди хотят их иметь, но также и потому, что это весьма осязаемое средство признания. Однако плохо спланированные и плохо управляемые системы оплаты могут приводить к снижению мотивации. Еще один исследователь в этой области, Джеквиз, подчеркивал, что важно, чтобы системы оплаты воспринимались как справедливые и беспристрастные. Другими словами, вознаграждение должно следовать непосредственно за усилием или возросшим уровнем ответственности, и люди не должны получать меньше, чем они заслуживают по сравнению со своими коллегами / 1 /.

    Таким образом, можно сказать, что связь между мотивацией, заработной платой и производительностью труда существует лишь в том случае, когда каждое звено этой цепи прочное. А существующие системы оплаты труда на данный момент являются слабым звеном по следующим причинам:

1. Стабильность оклада фактически «стимулирует» работника к значительному снижению уровня интенсивности труда, тем самым окладная система противоречит самому процессу интенсификации;
2. Все усилия повысить индивидуальную производительность труда в рамках окладно-премиальной системы сводятся на нет неоправданным увеличением количества средств на оплату труда;
3. Негибкость чисто окладной системы оплаты вынуждает многих руководителей в целях поощрения работников переводить последних на более высокие должности, которым соответствуют более высокие оклады. Чаще всего это приводит к появлению такого негативного явления, как некомпетентность персонала и несоответствие некоторых работников занимаемым ими должностям;
4. Сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная формы оплаты труда имеют в своей основе одно общее свойство - оценивать размер трудового вклада однобоко, т.е. путем установления жестких и относительно стабильных расценок;
5. Сдельная форма оплаты труда оказывает на работников активное дестимулирующее воздействие, и все попытки руководства организации достичь максимальных темпов роста производительности труда при данной системе оплаты наталкиваются на нежелание работников изменить статус-кво – существующие расценки и нормы выработки / 3 /.

    Чтобы изменить данную ситуацию и сделать связь «мотивация – заработная плата – производительность труда» очень прочной, заработная плата должна стать эффективной. А это возможно в том случае, если она будет отвечать следующим требованиям:

• обеспечивать достойный уровень жизни работника;
• быть справедливой и учитывать рыночную цену труда;
• давать возможность к самореализации и самосовершенствованию;
• быть прозрачной и легко рассчитываемой.

2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО ПСК «ВТОРМА»

    2.1. История развития

    000 Проектно-строительная компания «Вторма» 5 лет активно участвует в создании современных городов Югорска и Советского (ХМАО), а также уральских городов: Н.Тагила и В.Салды.

    Сегодня полный цикл работ, выполняемых компанией 000 ПСК «Вторма», включает в себя следующие лицензированные услуги:

1. Оформление документов по землеотводу земельных участков.
2. Полный комплекс проектно-сметных работ, выполняемых собственным отделом.
3. Все виды строительных, специальных и отделочных работ, сопровождаемых авторским надзором.
4. Выполнение и разработка индивидуальных проектов и интерьера.
5. Дорожные работы и работы по благоустройству территории.
6. Предоставление отдельных услуг.

    Основными заказчиками за истекший период, с  которыми установлены долговременные связи, стали:

• МУ «УКС г. Югорска» (ХМАО);
• Муниципальный фонд развития жилищного строительства Советского района «Жилище» г. Советский (ХМАО);
• Управление архитектуры и капитального строительства г. Советский (ХМАО);
• администрация г. Н.Тагила;
• администрация г. В.Салда;
• администрация г. Серова.

    Компания  активно сотрудничает с субподрядными организациями: 000 «Экопласт», 000 «Конто», 000 «Сибспецстрой», 000 «Строй-Универсал», 000 «Стройцикл», ОАО «Средураллифт», ЗАО «Уралстальконструкция», Уральская энергетическая компания «Корал» и многие др.

    В состав компании ООО ПСК «Вторма» входят: собственный парк автотранспорта, дорожно-строительной техники, строительных машин и механизмов, свои автомастерские, базы для хранения строительных материалов и оборудования.

    Отлаженное  взаимодействие всех подразделений, надежная и развитая технологическая база, использование новейших строительных технологий, высокая квалификация рабочих и специалистов – все это позволяет компании ООО ПСК «Вторма» по праву занимать должное место в строительной индустрии.

    Компания  осуществляет свою деятельность на основании лицензий, выданных «Федеральным агентством по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству».

    Лицензия  на проектирование:

• Д546745 от 21.02.2005 г. Рег.№ ГС-1-77-01-27-0-8622007937-021086-3. Лицензия на строительство:
• Д348567 от 11.06.2003 г. Рег.№ ГС-1-77-01-27-0-6630006154-010973-1.

    ООО ПСК «Вторма» выполняет работы по газификации частного сектора, строящихся жилых домов и предприятий. В  домах (по желанию заказчика) устанавливаются автономные газовые котельные. Заданный температурный режим обеспечивает автоматика, своевременно реагирующая на перепады погоды северных и уральских регионов.

    Особая  гордость компании ООО ПСК «Вторма» - это тщательно отобранный коллектив высококвалифицированных рабочих и ИТР.

    Строители компании даже в типовой проект вносят элементы индивидуальности.

    С момента организации фирмы (период с 2000) было запроектировано 10 крупных  объектов (жилые дома, соцкультбыт) и более 50 проектов, кроме того, разработано более 25 технологических карт на строительно-монтажные и погрузочно-разгрузочные работы.

    За  указанный период построены и  введены в эксплуатацию следующие  объекты:

    В городе Югорске ХМ АО:

1. Три жилых дома по 30 квартир 97 серии;
2. 75-и квартирный жилой дом Учебного комплекса;
3. Эстрада в городском сквере (объемный вес мет./конструкций более 65т);
4. Три аттракциона в городском сквере;
5. Полная реконструкция скатной крыши в школе №2 в мкр.13, общей площадью 2500 м²  и школы №3;
6. 4 остановочных комплекса.

    В настоящее время ведется строительство индивидуального 9- этажного жилого дома на 56 квартир с жилой 9-этажной вставкой и общественным блоком; 5-этажный дом, 7-этажный дом с крышной котельной современной планировки; 6-этажного каркасного дома из изделий по серии 1.020; 6-этажного кирпичного дома по ул. Студенческая.

    В городе Советский ХМ АО:

1. 5-и этажный 56-и квартирный дом;
2. Многоквартирный жилой дом по ул.Железнодорожная с индивидуальным отоплением;
3. Реконструирована собственная база с механизацией и подъездными путями МПС (общая площадь административно-складских помещений 1400 м²);
4. Спорткомплекс «Олимп» с гостиницей на 25 мест (общей площадью 4718ж²).

    В городе В.Салда:

1. Пристрой к цеху № 45 ОАО «ВСМПО» (размером 22x110 м, общий вес металлоконструкций — 250 т).

    В городе Н. Тагил:

1. Офисные помещения площадью до 2-х тыс. м².
2. Здание установки ЦКТ на 2,0 млн. дал пива в год для ЗАО «Тагильское пиво».

    2.2. Структура предприятия

    Организационная структура – один из основных элементов  управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

    Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных  в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

    В зависимости от характера связей между различными подразделениями  организации различают следующие  типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.

      Компании присуща линейно-функциональная  структура управления.

    Линейные  руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.