Анализ эффективности существующей системы оплаты труда

    Повременно-премиальная  система оплаты труда предполагает разные виды премий (в т. ч. премирование из прибыли, участие в прибыли). Применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

    В современной практике западных и крупных российских предприятий наблюдается расширение повременной системы оплаты труда с построением постоянной части оплаты по методу трейдинга (разрядной системы, имеющей много общего в классификации должностей, грейдов и их уровней с тарифной системой оплаты труда) и переменной части оплаты, включающей все возможные премии, бонусы, комиссионные за результат.

    Поэтому система оплаты труда современных  предприятий тесно связана с  оценкой персонала и результатов  их деятельности.

    Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки (выраженные в денежной форме размеры оплаты труда работника за единицу рабочего времени), квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

    Бестарифная система оплаты труда – фонд оплаты труда начисляется по коллективным результатам работы. Работнику присваиваются относительно постоянные коэффициенты, характеризующие его квалификацию и условия труда, и служащие базовыми основаниями для исчисления его вклада в общие результаты труда.

    Кроме этого, ежемесячно каждому работнику  рассчитываются коэффициенты вклада в текущие результаты деятельности коллектива (КТУ – коэффициент трудового участия). Коллективный фонд оплаты труда распределяется в зависимости от этих двух видов коэффициентов для каждого работника.

    Система оплаты труда в современной компании, как правило, включает следующие элементы:

1. Фиксированная часть (базовая, тарифная). Обеспечивает дифференцированный подход в оплате в зависимости от выполняемых функций и компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников.
2. Переменная часть (премии, бонусы, комиссии). Стимулирует коллективную и личную результативность и эффективность труда, ориентирует персонал на достижение целей компании.

    Распространенной  практикой является включение в  систему оплаты труда дополнительных льгот и нематериальной мотивации, что вместе и формирует компенсационный пакет должности / 11 /.

    1.4. Двойственная природа заработной платы

    На  сегодняшний день заработная плата  определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени.

    Опираясь  на данное определение, невозможно до конца понять истинную сущность заработной платы, так как остается неясным источник возникновения многих проблем, связанных с ней. В частности, неясно, за счет чего периодически происходит такое явление, как превышение фактической величины заработной платы над реальной стоимостью рабочей силы. По-прежнему для многих является загадкой, почему темпы увеличения заработной платы опережают темпы роста производительности, несмотря на все усилия добиться обратного. А как изжить такое негативное явление при оплате труда, как «уравниловку»? Перечень подобных проблем можно было бы и продолжить.

    Очевидно  одно: отсутствует объективное знание о природе заработной платы. А там, где отсутствует знание, возникает благоприятная почва для субъективных суждений и оценок, неправильных подходов и низкоэффективных методов.

    «Список форм вознаграждения, которые существуют в организациях, на удивление велик... - отмечалось в журнале деловых кругов "Sloan Management Review". - Однако большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для обеспечения желаемых результатов. В итоге, система стимулирования остается одним из самых недоиспользуемых и неправильно применяемых управленческих рычагов для направления человеческой деятельности».

    Несмотря  на то, что большинство руководителей  начинают понимать, что используемые в организациях системы оплаты труда  нуждаются в корректировке, перед ними встает множество вопросов, на которые нет четких ответов: каким образом усовершенствовать оплату труда? какую методику использовать? какой критерий выбрать в качестве главного - прибыль, производительность или оба?

    С одной стороны, организация не может привлечь и удержать специалиста, если она выплачивает ему вознаграждение по ставке, заведомо более низкой, чем реальная стоимость его рабочей силы.

    С другой стороны, организация, выплачивая работнику по определенной схеме  заработной платы, стремится тем самым стимулировать его к достижению определенных результатов.

    Нетрудно  увидеть, что заработная плата фактически призвана выполнять две основные функции:

• оценивать стоимость рабочей силы;
• оценивать результаты труда.

    Сформулируем  теперь истинное определение заработной платы: заработная плата – величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, которая призвана одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда.

    Иными словами, заработная плата - это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

    Мы  приходим к выводу о том, что и  здесь сложность всех существующих в области материального стимулирования проблем обусловлена не чем иным, как двойственной природой заработной платы.

    Степень соответствия заработной платы реальному трудовому вкладу можно для наглядности представить следующей формулой:

                                                     З_т =  З_с х Зр,                                              (1.1)

где З_т - степень соответствия заработной платы трудовому вкладу;

    З_с - степень соответствия заработной платы стоимости рабочей силы;

    З_р - степень соответствия заработной платы результатам труда.

    Примем за максимально возможную степень соответствия заработной платы трудовому вкладу (стоимости рабочей силы в композиции с результатами труда) норму, равную 1, т.е.

                                          З_тmax = З_сmax ×З_рmax   (1 = 1 × 1),                           (1.2)

где З_тmax – максимально возможная степень соответствия заработной платы трудовому вкладу;

    З_сmax – максимально возможная степень соответствия заработной платы стоимости рабочей силы;

       З_рmax – максимально возможная степень соответствия заработной платы результатам труда.

    Легко видеть, что только в этом случае величина заработной платы будет в полной мере отражать размер трудового вклада работника. И только в этом случае можно будет говорить об однозначной связи заработной платы с производительностью труда, а значит – признать заработную плату действенным стимулом к постоянной рационализации труда и поддержанию высокого уровня его интенсивности.

    Рассмотрим  характерный пример, когда нет данного соответствия.

    Если  принять, что З_с = 0,8; т.е. величина фактической заработной платы, выплаченной конкретному работнику, ниже реальной стоимости его рабочей силы на 20%, то даже при максимальной степени соответствия заработной платы результатам труда работника (З_р = 1 согласно используемой в организации системы оплаты) величина фактической заработной платы составит только 80% от размеров его реального трудового вклада (0,8 = 0,8 х 1).

    Разумеется, такое положение дел ведет  к ущемлению интересов работника (отдавая больше, он получает взамен меньше), а потому на повестке дня в очередной раз возникает проблема текучести кадров – высококвалифицированный работник начинает подумывать об уходе из организации. Фактически, зарплата в этом случае начинает играть роль дестимулирующего фактора.

    Этот  пример характерен тем, что здесь в полной мере задействован только один компонент заработной платы - вознаграждение выступает как мера результативности труда, но не выступает как мера стоимости рабочей силы.

    Очевидно, что для достижения однозначной  связи заработной платы с производительностью необходимо добиться, чтобы:

• мера стоимости рабочей силы не противоречила интенсификации;
• мера результативности не противоречила результативности.

    Таким образом, суть эффективной заработной платы при соотношении ее с  обоими факторами увеличения темпов роста производительности можно было выразить как:

                                  (З_с) «+» (И); () «+» (Р),    (1.3)

где З_с – мера стоимости рабочей силы;

      З_р – мера результативности;

      И – интенсификация;

      Р – результативность.

или в  общем

                                    (З_т) «+» (П),    (1.4)

где З_т – мера труда (трудового вклада);

      П – производительность труда.

    Иными словами, заработная плата, стимулируя работника к высокоинтенсивному труду, должна при этом в полной мере отражать стоимость его рабочей силы. В то же время, стимулируя работника к постоянной рационализации труда, она должна при этом в полной мере отражать результативность его труда / 3 /.

    1.5. Отношение между мотивацией, заработной платой и показателями труда

    Основные  требования для получения удовлетворения от работы — это сравнительно высокая оплата, справедливая система оплаты, реальные возможности карьерного роста, тактичное и коллегиальное руководство, разумная степень социальных взаимодействий на работе, интересные и разнообразные задачи и высокая степень независимости: регулирование темпа и методов работы. Однако степень удовлетворения, получаемого конкретным индивидуумом, зависит как от его собственных потребностей и ожиданий, так и от рабочей среды.

    Но  исследования не выявили сколько-нибудь устойчивой позитивной взаимосвязи между удовлетворенностью работой и показателями труда. Удовлетворенный работник не всегда дает высокие результаты в работе, и тот, кто регулярно показывает высокие результаты по производительности труда, не всегда удовлетворен работой. Утверждение, что высокие показатели в работе приводят к удовлетворенности, а не наоборот, не было доказано.

    Отдавая должное школе научного управления, ее конструктивному новаторству в поиске путей к наивысшей производительности, можно сформулировать необходимое и достаточное условие повышения совокупной производительности труда:

    максимальная  личная заинтересованность работников в высокопроизводительном труде (необходимое условие) и внедрение методов научной организации труда наряду с совершенствованием средств производства (достаточное условие).

    Итак, движущей силой роста производительности труда является личная заинтересованность работника, а средством, способствующим ее росту, - методы научной организации труда и производственно-технологическая оснащенность организации.

    Очевидно, что для реализации принципа личной заинтересованности необходим действенный механизм мотивации, который бы и обеспечивал – ежедневно и ежечасно – наличие у каждого без исключения работника личной заинтересованности  в  высоких  результатах  своего  труда  при  выполнении каких бы то ни было производственных задач, а также в совершенствовании производственного процесса и в успехе организации в целом.

    А в этом случае и возможности в  совершенствовании организационно-технических средств и построении гибких организационных структур становятся поистине неисчерпаемыми.

    Сформулированное необходимое и достаточное условие повышения совокупной производительности труда позволяет сделать вывод, что путь к ее повышению на сегодняшний день лежит прежде всего через рост ее индивидуальной составляющей.