Анализ эффективности существующей системы оплаты труда

     Рис. 1.5.  

    Особенности связи мотивации и трудового  поведения, отображенные в базовой модели:

    I квадрант. Рост организационной  эффективности трудовой деятельности  работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и ограничен только «естественными» пределами – максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий.

    II  квадрант. Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной); возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания; высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено.

    III  квадрант. Уровень деструктивных  реакций работника с мотивацией  избегания также ограничен и сводится, чаще всего, к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (обычно это кто-то из высших руководителей или высокопоставленных сотрудников с неудовлетворенной сильной мотивацией достижения, чаще всего денежной), он способен довести работников с избегательной мотивацией до крайних форм деструктивного поведения вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

    IV квадрант. Если организационные  условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями.

    1. Инструментальный. Работников этого  типа интересует:

• максимизация цены — величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
• возможность "заработать" получаемые деньги (достаточно точно рассчитанную ожидаемую работником сумму), а не получить их в качестве спонтанной прибавки благодаря щедрости руководителя;
• развитое социальное достоинство.

    Работник  с инструментальным типом мотивации, скорее, позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

    2. Профессиональный. Работники этого  типа ориентированы:

• на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;
• возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;
• профессиональное совершенствование.

    Сотрудники  предпочитают самостоятельность в  работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.

    Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом компании, а его профессиональные интересы перемещаются за пределы организации — в рамки профессионального сообщества.

    3. Патриотический. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Они отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание их участия в общих достижениях.

    4. Хозяйский. Данный тип работников  отличает:

• добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;
• стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету);
• неприязнь к контролю.

    Этот  тип мотивации характерен, прежде всего, для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Работник с преобладанием хозяйской мотивации считается наиболее эффективным при соотношении вложенных в него затрат и результатов его труда. Однако им довольно трудно управлять из-за его стремления к максимальной самостоятельности.

    Также есть работники с мотивацией избегания, которых отличает:

• стремление минимизировать свои трудовые усилия;
• низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность);
• расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

    Несмотря  на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:

• может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;
• согласен на достаточно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;
• является оправданием административного стиля руководства, т. к. нуждается в постоянном контроле.

    Таким образом, мотивация избегания характеризуется  определенным перечнем проявляемых мотивов:

• низкая ответственность;
• малые трудовые усилия;
• привычки;
• страх;
• гарантированный заработок;
• желание "получить", а не заработать.

    При этом отсутствуют такие мотивы, как  высокая содержательность труда, осознание  его важности для организации, ответственность  за выполняемую работу, максимизация заработка.

    Избегательная мотивация менее эффективна, чем мотивация достижением: выполнение безусловно достижимого задания — максимум, что можно получить от такого работника. Хотя большинство работодателей предпочли бы минимизировать численность работников с мотивацией избегания, в отечественном бизнесе их количество остается довольно значительным / 11 /.

    1.2.2.5. Теория интересов В.И. Бовыкина

    На  сегодняшний день проблема отождествления интересов является одной из ключевых в деле построения эффективной организации. Трудовые отношения представляют собой вполне определенную ситуацию. Субъектами трудовых отношений являются вполне определенные лица: предприниматель – с одной стороны, наемный работник, который должен выполнять задачи, поставленные перед ним предпринимателем, -  с другой. Что их связывает в трудовых отношениях? Только условия, регулирующие эти отношения, и ничего более. Именно наличие определенной ситуации, а значит, и определенных стабильных интересов у ее участников свидетельствует о том, что проблема отождествления интересов принципиально разрешима.

    Интересы  работника:

    1. Интерес В1:

• каждый работник как специалист заинтересован в том, чтобы заработная плата соответствовала стоимости его рабочей силы (по крайней мере была не ниже этой стоимости) и соответствовала его квалификации и должности в организации (выгода в материальном плане);
• каждый работник как специалист заинтересован в профессиональной карьере и признании, а значит, в повышении своего социального статуса в организации независимо от занимаемой им должности в соответствии с его общим трудовым вкладом (выгода в моральном плане).

    2. Интерес В2:

• каждый работник как исполнитель заинтересован в том, чтобы заработная плата в полной мере отражала результаты его труда (выгода в материальном плане);
• каждый работник как исполнитель заинтересован в справедливой оценке как своего трудового вклада, так и трудового вклада коллег по работе, -  такой оценке, которая исключала бы элемент дискриминации по отношению к нему (выгода в моральном плане).

    3. Интерес В3:

• каждый работник как член организации заинтересован в стабильности своего рабочего места (выгода в моральном плане);
• каждый работник как член организации заинтересован в том, чтобы участвовать в прибылях организации, причем это участие должно как для него самого, так и для других ее членов осуществляться соразмерно трудовому вкладу каждого – принцип прямого участия (выгода в материальном плане).

    Интересы  предпринимателя:

    1. Интерес А1.

    Для успешного выполнения задач и  достижения целей организации предприниматель как работодатель заинтересован в том, чтобы все работники организации были лояльны по отношению к своим руководителям, обладали высоким профессионально-квалификационным уровнем, полностью реализовывали свой потенциал специалистов, стремились к высоким результатам труда и чтобы при этом выплачиваемая им заработная плата не превышала реальной стоимости их рабочей силы, а также соответствовала сложности выполняемых ими производственных функций.

    2. Интерес А2.

    При осуществлении оперативного управления персоналом предприниматель как менеджер заинтересован в том, чтобы все работники в организации являлись дисциплинированными и ответственными исполнителями своих производственных обязанностей и выданных им производственных заданий, чтобы они строго и неукоснительно выполняли все приказы и распоряжения руководителей и чтобы при этом в обмен на выплачиваемую им заработную плату они строго соблюдали трудовую, производственную и технологическую дисциплину.

    3. Интерес А3.

    Каждый  предприниматель как собственник  заинтересован в получении всегда максимально высокой нормы прибыли на вложенный в организацию капитал, а также в том, чтобы каждый работник не оставался равнодушным к судьбе организации и всецело способствовал ему в достижении успеха.

    Лишь  устранение противоречий между свойственными  каждому работнику интересами В1 и В2 и присущими предпринимателю интересами А1 и А2 (посредством замены несовершенных форм оплаты труда) позволяет вести в организациях принцип пожизненного найма и внедрить гибкую систему участия в прибылях, что в совокупности и должно привести в соответствие интерес работника В3 с интересом предпринимателя А3.

    Сама  по себе концепция отождествления интересов  не может быть реализована в полной мере, пока работник как член организации и предприниматель как ее собственник остаются «чужими» по отношению друг к другу / 3 /.

    1.3. Системы и формы оплаты труда

    Общая сумма заработной платы состоит  из трех составляющих:

• оклад, ставка;
• доплаты и надбавки (за совмещение профессий, неблагоприятные условия труда, многосменный режим, ученую степень и звание, знание иностранного языка);
• премия за основные результаты хозяйственной деятельности (определяется по показателям прибыли, выручки, роста объема продукции, снижения затрат и пр.).

    В современных условиях используются различные формы и системы  оплаты труда.

    Сдельная оплата труда – это плата за единицу произведенной продукции (услуги). Применяется в случае разработанных нормативов затрат труда по видам работ и возможности установить плановый объем продукции или услуг.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает кроме сдельного заработка выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени производства продукции или услуг.

    Аккордная оплата труда предполагает оплату по укрупненным видам работ – полное изделие, часть здания и пр. Наиболее эффективно при бригадной организации труда.

    Аккордно-премиальная  система оплаты труда предусматривает, помимо получения заработка по аккордной системе, также получение дополнительной премии за рост производительности, повышение качества, экономию ресурсов, снижение себестоимости.

    Повременная оплата труда – оплата за отработанное время. Применяется в случае сложностей с определением планового объема работ и их нормирования, как правило, для служащих, административно-хозяйственных работников, технических специалистов и вспомогательного персонала.