Такая система оплаты труда ИТР часто  используется в частных компаниях и считается многими достаточно эффективной, т.к. работникам заранее установлены производственное задание и сумма вознаграждения за него, что позволяет работнику сразу оценить справедливость уровня заработной платы и определить для себя уровень трудового вклада.

    3.2. Исследование мотивационной структуры  персонструктуры персонРМА» при  построении системы оплаты труда

    Для выявления соотношения различных теорий мотивации в существующей системе оплаты труда было проведено экспертное анкетирование. Вопросы анкеты разделены на 2 блока: первый затрагивал положения теории интересов В.И. Бовыкина, второй – иерархию потребностей А.Маслоу. Был предложены варианты ответов в виде оценочной шкалы, представленной на рис.3.1. Данная шкала позволяет определить степень наличия/отсутствия признака, взятого за основу теорий мотивации в системе оплаты труда. Был выбран доверительный интервал 5-8, при котором мотивационная связь имеет место. Если же средняя оценка ниже 5, то это говорит об отсутствии связи, и, как следствие, наличие определенных проблем.

    Оценочная шкала

    Рис.3.1.

    Анкета  представлена в Приложении 1.

    Анализ  производился по двум группам: производственный персонал и инженерно-технические работники.

    Результаты проведенного исследования представлены в таблице 3.2.

    Таблица 3.2

    Проблемные  места и основные стимулы в  существующей системе оплаты труда

 

    На  основании данной таблицы можно  сказать, что требуются изменения в существующей системе оплаты труда работников, причем изменения должны быть в сторону справедливой оценки индивидуального вклада рабочего в коллективные результаты труда, также стимулирования ИТР к интенсивному и рациональному труду.

    3.3. Анализ зависимости заработной  платы от основных производственных показателей

    Для проведения анализа зависимости  заработной платы от основных производственных показателей были взяты данные за 2005 и 2006 года с помесячной разбивкой. Как уже было выяснено ранее при анализе технико-экономических показателей, темп роста заработной платы значительно опережает темп роста производительности труда. Это подтвердил и проведенный корреляционный анализ, который показал наличия очень слабой связи между заработной платой и производственными показателями. Результаты анализа приведены в таблице 3.3.

    Таблица 3.3

    Анализ  зависимости заработной платы от основных производственных   показателей  за 2005 – 2006 гг.

 

    На  рис.3.1. представлена анализируемая связь «среднемесячная заработная плата ↔ среднемесячная выработка» за 2005 и 2006 года. 
 
 
 

Взаимосвязь заработной платы и выработки  за 2005 – 2006 гг.

Рис.3.1.

    График ещё раз доказал отсутствие взаимосвязи между заработной платой и производительностью труда, что является показателем неэффективной работы предприятия. Стандартное отклонение R² = 0,0745 говорит о достаточно низком уровне взаимосвязи этих показателей, т.к. нормированное его значение должно быть не меньше 0,3.

    Однако  следует отметить, что предложенные мероприятия должны внести положительные  изменения, которые приведут к тому, что рост производительности труда будет превышать рост заработной платы.

 

4. РАЗРАБОТКА УСОВЕРШЕНСТВОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ЕЕ ВНЕДРЕНИЯ

    4.1. Разработка усовершенствованной системы оплаты труда производственного персонала

    На  основании проведенного анализа  существующей системы оплаты труда  в призме теории интересов В.Бовыкина определился основной показатель неудовлетворенности производственных работников – это неуверенность в справедливой оценке индивидуального трудового вклада в коллективные результаты труда. Так как рабочие-строители представляют основную категорию на предприятии (около 87%), то изменения в их системе оплаты труда должны привести к увеличению выработки в целом по предприятию.

    На  данный момент оплата труда основных рабочих-строителей ведется по аккордно-премиальной системе, т.е. в сметах указывается какую сумму в процентах и рублях от объема работ занимает заработная плата. Затем на эту сумму начисляется премия в размере 40% согласно Положению об оплате труда и премировании ООО ПСК «ВТОРМА» (см. прил.2).

    Пример  начисления заработной платы основным рабочим-строителям представлен в Приложении 3.

    Таким образом, размер заработной платы каждого  работника не учитывает личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда.

    Для решения этой проблемы предлагаю распределение коллективного заработка в бригаде между работниками осуществлять пропорционально отработанному времени, присвоенному тарифному разряду и коэффициенту трудового участия.

    Разработанные критерии оценки индивидуального вклада рабочего в коллективные результаты труда представлены в таблице 4.1.

    Таблица 4.1

    Критерии  оценки индивидуального вклада рабочих 

 

    Для ежемесячной оценки индивидуального  трудового вклада рабочих предлагаю  использовать оценочный лист, форма которого представлена на рис. 4.1.

    Проводить оценку индивидуального вклада рабочих  должны непосредственные руководители структурных подразделений, в данном случае, это начальники участков.

Форма оценочного листа индивидуального трудового вклада рабочих

____________________________________________         ____________________

                                            ФИО работника       Табельный номер 

   ООО ПСК «ВТОРМА»       ____________________         ____________________

      Предприятие          Структурное подразделение   Профессия 

______________________________       «___» ___________200__г.  ___________

                                         ФИО руководителя    Дата заполнения   Подпись 

Коэффициент трудового  участия (КТУ) _________________

 

Доведено до сведения  ___________________          «____» __________ 200__г.

                              Подпись работника

Рис.4.1. 

    Представленная  форма оценочного листа заполняется следующим образом:

    1. Указывается ФИО работника и  непосредственного руководителя, проводящего оценку, дата заполнения листа и данные, касающиеся работника.

    2. Руководитель оценивает вклад  работника по показателям, указывая  значения КТУ в пустых ячейках (по каждому признаку может быть только одно значение КТУ).

    3. Полученные значения по 5 показателям  складываются, и конечное значение выносится в отведенное для этого место.

    4. Аттестационный лист дается на  ознакомление работнику и, если  работник согласен с оценкой, он его подписывает. Если же работник не подписывает лист, то этот факт фиксируется при наличии двух свидетелей. Работнику объясняется, что он должен делать, чтобы повысить свой КТУ.

    Образец расчета заработной платы за апрель 2007 г. рабочим участка №1 с учетом коэффициента трудового участия представлен в таблице 4.2.

    При сравнении примеров расчета заработной платы рабочим участка №1 за апрель 2007 г. с учетом и без учета индивидуального  трудового вклада выявляется следующая разница в размере заработной платы:

    1. Андреев Б.П. получил на 1567,64 руб. меньше;

    2. Бобров Н.Д. получил на 3437,37 руб.  меньше;

    3. Волков А.Л. получил на 5005 руб.  больше.

    Такие изменения в заработной плате  будут реально стимулировать работников к рационализации и интенсификации труда, тем более что основной движущей силой, как показало анкетирование, для рабочих является уровень заработной платы.